2016年-数据局_德勤：2016年互联网金融行业人力资源管理暨薪酬激励调研报告_46页_1mb

2016年互联网金融行业人力资源管理暨薪酬激励调研报告总结

核心内容

本报告由德勤管理咨询（上海）有限公司于2016年7月发布，聚焦于互联网金融行业在人力资源管理及薪酬激励方面的现状与趋势。报告结合在线调研、德勤项目经验与上市公司公开信息，分析了境外及境内互联网金融企业的激励机制、高管薪酬结构、人才管理挑战等关键问题。

主要观点

1. 行业现状与挑战

• 互联网金融行业正处于快速发展阶段，但监管尚不完善，企业面临创新与合规的双重压力。
• 企业从“业务为王”向“管理驱动”转变，重视内部管理完善，尤其是人力资源体系。
• 高管团队年轻化趋势明显，多数高管年龄在30-40岁，且创业团队在高管构成中占比较高。
• 高管薪酬缺乏统一标准，个体差异度大，薪酬谈判为主，且存在一定的操作风险。

2. 高管薪酬与激励

• 高管薪酬以股权类收益为主，占比普遍超过70%，个别企业甚至超过90%。
• 高管薪酬年均涨幅约为10%-20%，相对平稳。
• 70%的企业对高管薪酬有递延支付安排，递延时间从1-3年不等。
• 高管薪酬结构中，固定薪酬与浮动薪酬的比例存在较大差异。

3. 长期激励趋势

• 长期激励成为互联网金融企业人力资源管理中最迫切需要完善的方面。
• 长期激励多在初创期或引入战略投资者前启动，通常采用股票期权、限制性股票、超额利润分享等组合工具。
• 创始团队和稀缺人才通常获得额外激励，如现金、股权或两者结合。
• 长期激励额度占公司总股本比例通常为10%-40%，上市前授予比例多为1/3-1/2。
• 行权条件与公司资本运作密切相关，如上市、引入投资者等。
• 激励计划多为分批授予，以保持激励效果和规避短期风险。

关键信息

境外实践发现

• 境外互联网金融企业普遍采用股权激励作为主要手段，高管薪酬结构以股权为主。
• 长期激励计划与公司发展阶段和资本运作紧密相关。
• 激励方案中，行权条件多与流量、活跃用户数、交易量等影响估值的指标挂钩，而非传统盈利性指标。
• 激励计划通常设置1-3年的锁定期，并通过分批归属机制确保激励效果。

境内调研发现

• 高管团队年轻化明显，创业团队在高管构成中占比较高。
• 高管薪酬缺乏统一标准，个体差异大，薪酬谈判为主。
• 高管福利体系尚不完善，但对福利的诉求集中在交通补贴、住房补贴、假期福利和商业保险等方面。
• 人才招聘困难、核心人才流失、绩效考核体系不完善是当前企业面临的主要问题。
• 中长期激励机制的搭建是企业最紧迫的任务，其次是绩效考核和薪酬管理体系的完善。

长期激励关键要素

1. 参与范围：重点激励对象为高级管理人员、中层骨干及核心技术人才，约占员工总数的一定比例。
2. 激励力度：长期激励额度占总股本比例通常为30%以内，但上市前通常更高。
3. 授予批次：多数企业采用分批授予方式，以确保激励效果并降低风险。
4. 授予价格：常用第三方评估价、外部投资者价和每股净资产作为基准，通常给予较大折扣。
5. 锁定时间与解锁条件：锁定期通常为1-3年，解锁条件包括个人KPI、公司业绩、上市、引入投资者等。
6. 绩效考核指标：以影响企业估值的指标为主，如流量、活跃用户数、交易量等。

德勤经验与服务

• 德勤建立高管薪酬研究中心，提供公司治理、高管薪酬与长期激励的专业咨询服务。
• 提供全面薪酬与福利、人才管理与领导力发展、人力资源转型、组织绩效与文化等全方位人力资源服务。
• 德勤在大中华区拥有24个办事处，覆盖多个城市，拥有近13,500名员工，是全球最大的专业服务机构之一。
• 德勤连续多年对上市公司高管薪酬和长期激励进行调研分析，发布专项研究资料。

总结

互联网金融行业在快速发展的同时，也面临着人才管理、薪酬激励、绩效考核等多方面的挑战。德勤的调研显示，长期激励机制的完善成为企业关注的焦点，高管薪酬结构以股权为主，且存在较大个体差异。企业普遍采用分批授予、锁定期和解锁条件等机制，以确保激励效果和规避风险。德勤作为行业领先的咨询机构，提供全面的人力资源管理解决方案，帮助企业在复杂环境中实现可持续发展。