2016年互联网金融行业人力资源管理暨薪酬激励调研报告_47页_1mb

2016年互联网金融行业人力资源管理暨薪酬激励调研报告总结

核心内容概述

本报告由德勤管理咨询（上海）有限公司发布，聚焦于2016年互联网金融行业的人力资源管理现状与趋势。报告结合在线调研、项目经验及上市公司公开信息，分析了境外与境内互联网金融企业在高管薪酬、长期激励及人才管理方面的实践与挑战。

主要观点与关键信息

一、行业背景与趋势

• 行业快速发展：互联网金融行业在“互联网+”背景下快速发展，但面临监管不足与合规风险。
• 管理重心转移：企业逐渐从“业务为王”的模式转向重视内部管理完善，尤其是人力资源体系。
• 人才稀缺与激励需求：复合型人才高度稀缺，企业需通过完善激励机制吸引并留住人才。

二、境外互联网金融企业人才激励体系

• 高管薪酬结构：高管薪酬以股权类收益为主，占比普遍超过70%，个别超过90%。
• 激励工具多样化：采用股票期权、限制性股票等工具，激励范围逐步扩大至中层及核心骨干。
• 分批归属机制：长期激励计划通常分批归属，以鼓励长期服务和规避短期风险。
• 上市前集中授予：企业在上市前1-2年进行长期激励的集中授予，以支持资本运作。
• 激励力度大：长期激励额度通常占公司总股本的10%—40%，且首次授予比例约为激励总额的1/3—1/2。

三、境内互联网金融企业调研发现

• 高管团队年轻化：高管平均年龄集中在30-40岁，70%企业高管团队中创业团队人数超过市场化招聘人数。
• 薪酬体系不成熟：高管薪酬无统一标准，个体差异大，以谈判制为主。
• 福利体系不完善：多数企业未设立专项高管福利，但高管对福利有较高诉求，集中在交通补贴、住房补贴、假期福利及商业保险等方面。
• 中长期激励成为重点：超过60%企业认为中长期激励机制是当前最紧迫需要完善的方面，其次为绩效考核与薪酬管理体系。

四、长期激励趋势与关键要素

• 实施时点：多数企业在初创期或引入投资者前启动长期激励计划。
• 激励工具：常用工具包括员工持股、超额利润分享、股票期权等。
• 特殊激励安排：对创始团队及稀缺人才有额外激励，通常以现金、股权或两者结合的方式。
• 授予批次：大多数企业采取分批授予，以确保激励效果。
• 授予价格：通常采用第三方评估价、外部投资者价或每股净资产作为基准，并给予一定折扣。
• 解锁条件：与个人KPI、公司业绩指标、上市及资本运作等挂钩，锁定期多为1-3年。
• 退出路径：根据公司及个人变动情形，事先约定退出路径与价格，包括大股东回购、持股载体回购、员工内部流通等。

关键趋势总结

• 长期激励机制：成为互联网金融企业人力资源管理的核心任务。
• 绩效考核：以流量、活跃用户数、交易量等影响企业估值的指标为主。
• 薪酬结构：高管薪酬以股权为主，且有递延支付安排。
• 人才管理挑战：专业人才匮乏、招聘压力大、考核体系不完善、培训与企业文化建设不足。

德勤经验分享

• 匹配资本运作：长期激励计划的实施时点与公司资本运作阶段相匹配。
• 工具组合使用：根据不同激励对象，采用多样化激励工具组合，以实现最佳激励效果。
• 完善退出机制：结合公司资本运作规划，事先约定不同情形下的退出路径与价格，保障激励计划的灵活性与合理性。

企业调研结果

• 高管薪酬水平：副总裁层级的平均年度薪酬区间为人民币200万至500万，固浮比不一。
• 人才流失：销售类岗位流失率最高，普遍在20%以下。
• 激励实施现状：30%企业尚未启动长期激励，42.3%已有方案但未实施，26.9%正在实施中。

德勤简介

• 全球布局：德勤是全球最大的专业服务机构之一，拥有逾22万名员工，分布于150多个国家。
• 中国市场：德勤在中国设有24个办事处，覆盖多个城市，提供全方位的人力资本咨询服务。
• 行业地位：德勤在大中华区被广泛认可为最佳人力资源咨询公司之一，并在多个领域获得殊荣。

联系方式

• 王允娟：德勤管理咨询合伙人，德勤中国高管薪酬研究中心首席顾问
  电话：+86 755 33538194
  邮箱：yjwang@deloitte.com
• 王怡雯：德勤管理咨询咨询经理，高级顾问
  电话：+86 21 61148888
  邮箱：yiewang@deloitte.com.cn

总结

本报告揭示了互联网金融企业在人才激励与人力资源管理方面的现状与趋势，强调长期激励机制的重要性，并指出其在实施过程中需关注的多个关键要素。德勤作为行业领先的咨询机构，提供了全面的解决方案，帮助企业应对当前挑战，实现可持续发展。