2025民生服務業人才報告書_42页_5mb

民生服務業人才報告書總結

核心內容

本報告書由104人力銀行於2025年發佈，旨在分析台灣民生服務業的徵才現狀、薪資結構、人才樣貌與雇主品牌經營策略。報告涵蓋六大產業領域，包括批發/零售/傳直銷業、旅遊/休閒/運動業、一般服務業、運輸物流及倉儲業、不動產業，以及住宿/餐飲服務業。

民生服務業長期面臨「高需求、低供給」的結構性缺工問題，尤其在基層人力方面，供需比長期偏低，導致人才競爭激烈。企業需透過多方位策略提升雇主品牌，以吸引並留住人才，改善人力短缺問題。

主要觀點

1. 征才現狀與趨勢

• 工作機會數穩定成長：住宿/餐飲服務業與批發/零售/傳直銷業工作機會數持續增加，顯示產業需求穩定。
• 供需比偏低：餐飲類人員與門市營業類人員供需比僅為0.1至0.18，反映出求職者意願不足。
• 業務銷售類人才最難招：業務銷售類人員供需比僅為0.08，顯示其競爭激烈。
• 不動產業最缺工：供需比僅為0.02至0.03，顯示人才供給嚴重不足，且專業度要求高。

2. 薪資現狀與趨勢

• 銷售、經營人員薪資高：業務銷售類人員年薪中位數為86萬元，經營/幕僚類人員為77萬元。
• 餐飲類人員薪資低迷：年薪中位數為52萬元，但透過累積年資或晉升管理職，薪資有顯著成長空間。
• 調薪幅度高：業務銷售、門市營業與行政/總務類人員調薪幅度最大，顯示企業對這些職務的重視。
• 薪資結構呈現「低薪起步、高薪發展」：門市營業類人員年薪從45萬至98萬不等，反映企業對高績效人才的重視。

3. 最佳人才樣貌

• 穩定任職性格特質：包括順應性、活力、負責任、謙虛性、務實性。
• 職能勝任關鍵：顧客服務、溝通協調、主動積極、認真負責是民生服務業從業人員最需要的職能。
• 人才偏好：員工更傾向於具有團隊合作精神、具備發展機會與良好福利制度的企業。

關鍵信息

1. 雇主品牌經營的重要性

• 雇主品牌成為吸引人才的關鍵因素，尤其在人才短缺的情況下。
• 企業需透過多樣化的招募管道，如Facebook、LinkedIn、Instagram、YouTube等，提升品牌聲量。
• 48%的獲獎企業將「同事合作」列為員工價值主張（EVP）的首要因素，顯示團隊文化的重要性。

2. 人才吸引與留任策略

• 重塑雇主品牌：透過真實故事與正向形象，翻轉「辛苦又低薪」的刻板印象。
• 設計清晰的職涯藍圖：如王品、瓦城等企業透過透明的升遷制度與分紅機制，吸引人才長期投入。
• 建立新人輔導員制度：提高新進人員的留任率與適應度。
• 優化排班制度：提供「一頭班」與彈性排班，提升求職者意願。

3. 人才測評與招募工具

• 104測評中心提供快速精準的人才評鑑，協助企業在選用、育留方面做出最佳決策。
• 104整合招募與獵才顧問服務，提供從招募到留才的全方位支持。
• 104薪酬平台與人資系統HR Max，協助企業掌握市場薪資動態與優化人事管理。

4. 企業建議與行動方案

• 建立績效導向的獎酬制度：透過差異化薪資與獎金，留住優秀人才。
• 進行員工體驗調查：了解員工需求，持續優化管理環境。
• 提供專業培訓與教育津貼：提升員工技能與職涯發展機會。
• 強化企業文化與價值主張：透過「同事合作」、「職涯發展」、「福利制度」等核心價值，吸引人才加入。

結論

民生服務業面臨長期缺工與人才流動率高的挑戰，企業需透過雇主品牌經營、薪酬調整、職涯規劃、排班制度與人才測評等策略，提升人才吸引力與留任率。透過這些措施，企業才能在競爭激烈的市場中脫穎而出，建立更具競爭力的雇主品牌，促進產業的可持續發展。