> **来源：[研报客](https://pc.yanbaoke.cn)** # 2025 # 製造業 # 人才報告書 # 目錄 1. 關於本報告書 3 2.四大發現 4 3. 製造業徵才現狀 5 工作機會數趨勢 6 各產業工作機會數趨勢 7 各產業供需比 8 熱門職務工作機會與供需比 9 4. 製造業薪資現狀 10 熱門職務年薪 11 熱門職務薪資儀表板 12 高薪排行榜 13 调薪排行榜 15 5. 製造業最佳人才樣貌 17 穩定任職性格樣貌 18 職能勝任樣貌 22 6. 製造業員工體驗 24 7.觀點與建議 29 8. 雇主品牌經營工具 35 9. 聯絡我們 46 附錄 47 # 雇主品牌新思維 # 推動製造業永續轉型 104 於2025年陸續發佈《科技業人才報告書》、《半導體業人才報告書》與《民生服務業人才報告書》，第四季再推出《製造業人才報告書》。依104的產業分類，製造業涵蓋機械設備製造修配業、金屬相關製造業、食品菸草及飲料製造業、運輸工具製造業、電力機械設備製造業、化學相關製造業、精密儀器及醫療器材相關業等十七大領域（見附錄一），為支撐台灣經濟發展的重要基石。 製造業長期以來是台灣的產業命脈，不僅具備完整的供應鏈體系，更是台灣就業人口最多的產業之一。隨著全球產業鏈重組與數位轉型浪潮興起，製造業正從傳統代工思維，邁向智慧製造與品牌經營的新階段。這樣的轉變，也對人才提出更高要求——企業需同時兼顧技術專業、管理能力與永續思維，方能在競爭中立於不敗之地。 104秉持「不只找人才，幫你管理人才」的使命，運用大數據洞察，協助企業掌握產業趨勢與人力脈動。本報告除呈現製造業整體的職缺供需變化、薪資結構與人才穩定任職數據外，亦進一步分析產業在員工體驗七大向度與敬業度的表現，協助企業從人力數據中看見經營策略的方向。 在國際競爭與本地缺工的雙重壓力下，製造業的挑戰不僅在於招募技術人才，更在於如何打造具吸引力的工作環境與雇主品牌。唯有以員工為本，持續創新並推動永續經營，才能讓產業在轉型浪潮中持續發光發熱。 104期望透過《製造業人才報告書》，協助企業洞悉市場趨勢、檢視內部優劣勢，並提供可行的策略參考，為產業注入新動能。未來，我們將持續深耕各產業的人才研究，陪伴企業共同打造更具競爭力的「台灣製造」新時代。 # 四大發現摘要 √ 操作技術人員最缺工 工作機會最多，但一個職缺只有 0.2個求職者 表現優秀者 普遍具備的職能： 主動積極、溝通協調 業務銷售年薪最高 年薪中位數 84萬元 成製造業非主管職高薪代表。 √ 員工體驗優勢 製造業表現卓越的員工體驗： 永續力、文化推廣力 # 3 # 製造業徵才現狀 工作機會 # 製造業人才需求 稳健成長 根據104人力銀行的職缺數據觀察，整體製造業的工作機會呈現明顯的季節性循環，每年2至3月為求才高峰，隨後逐月遞減，形成「年初旺、年中穩、年底緩」的趨勢。2023年底工作機會數一度降至約13萬筆，但2024年初迅速回升並維持相對穩定，尤其在年中仍處高檔水位，全年平均需求已高於2023年，反映製造業用才需求逐步回溫。 進入2025年，工作機會再度明顯增長，年初高峰突破16萬筆，創近三年新高，顯示產業景氣擴張與用人信心強勁復甦。整體而言，製造業雖仍受景氣循環影響，但長期趨勢呈現穩健成長，顯示結構升級與轉型正持續帶動人才需求動能。 # 穩健中成長，多元產業齊擴編 製造業可區分為17個產業，本頁就工作機會數較多的前七大產業進行分析，詳細的產業工作機會與供需比請見附錄1。 觀察可見，機械設備製造修配業與金屬相關製造業長期維持最高需求水位，顯示產線自動化、設備維修及原物料加工仍為用才重點領域。食品菸草及飲料製造業與運輸工具製造業則維持穩定徵才，反映內需與汽車市場需求穩健。 相對之下，電力機械設備製造業、化學相關製造業與精密儀器及醫療器材相關業在2025年呈現明顯成長，反映能源轉型、綠色製造與醫療科技帶動的新興需求。 整體而言，製造業雖仍受景氣循環影響，但人才需求正加速朝向技術密集與高附加價值產業轉型。 供需比 ■ 供需比：找工作人數/工作機會數，也就是一個工作機會可以獲得幾個求職者 資料來源：104人力銀行2025年9月求才求職數據資料庫 # 高技術製造業缺工，人力供需失衡 從製造業七個產業的人才供需比來看，電力機械設備製造業、運輸工具製造業與金屬相關製造業長期維持最低供需比，顯示這三個產業最難招募合適人才。主因在於專業技能門檻高、產線自動化技術需求提升，以及電動化與綠能轉型帶動新技術職缺增加，導致市場出現結構性缺工。 相對而言，化學相關製造業供需比最高，求職者相對充足，惟近年數據亦顯示供需比逐漸下降，反映其用才競爭正持續升溫。整體來看，製造業的人才缺口主要集中於技術密集與轉型導向領域，凸顯產業升級下的人力結構挑戰。 熱門職務的工作機會數與供需比 ■ 供需比：找工作人數/工作機會數，也就是一個工作機會可以獲得幾個求職者 資料來源：104人力銀行2025年9月求才求職數據資料庫 # 基層技術與業務雙缺口製造業用才吃緊 從製造業十大熱門職務的工作機會與供需比來看，操作／技術人員以超過四萬筆職缺居冠，卻同時呈現低供需比；維修／技術服務人員的供需比亦偏低，顯示基層技術人才最為短缺，形成「量大且難找人」的典型缺工現象。 其次，業務銷售類人員為第二大職缺類別，擁有最低供需比；工程研發類人員需求亦高，惟人才供應仍不足，反映產線升級與市場拓展並行下的高度用才壓力。 整體而言，製造業的人才缺口集中於第一線生產技術、業務銷售與工程研發，顯示勞動力結構與技能培育尚未完全銜接產業轉型需求。未來若未強化技術教育與留才策略，缺工壓力恐將持續擴大。 # 4 # 製造業薪資現狀 熱門職務之年薪中位數 # 十大熱門職務之年薪 從製造業十大熱門職務的年薪中位數來看，操作／技術人員的年薪僅約55.8萬元，明顯低於整體平均水準，也說明此職群長期缺工的主因之一為薪資吸引力不足。 相較之下，業務銷售人員與工程研發人員的年薪分別達83.8萬與76.9萬元，屬於報酬較具競爭力的職類，反映企業對市場拓展與技術創新的重視。生產管理、製程規劃及維修技術服務人員薪資則位居中段，顯示具產線規劃或專業技能者報酬略優。 整體而言，製造業薪資結構呈現明顯分化，專業與市場導向職務薪酬具競爭力，而基層技術人力報酬偏低，若未改善薪資水準與職涯發展機制，恐將持續影響招募與留才成效。 人才較好找 薪資儀表板 # 十大熱門職務之薪資儀表板 將製造業十大熱門職務依年薪中位數與供需比製成薪資儀表板，可依指標的高低分為四個區塊： 徵才無慮區(右上)：生產管理人員與製程規劃人員，薪資具競爭力高且人才供給穩定，只要企業維持薪酬吸引力，徵才難度相對較低。 薪優缺才區(右下)：業務銷售、工程研發與維修/技術服務人員，屬於高報酬卻仍難招募的人才。建議企業除薪酬外，應強化職涯發展、學習制度與工作彈性，以提升吸引力與留才率。 穩定供給區(左上)：行政/總務與品保/品管人員，薪資偏中低，但人才供給充足，屬於穩定且易補充的人力區塊。 關鍵缺工區(左下)：包括操作/技術、採購/資材/倉管及財務/會計/稅務人員，薪資低且供給不足，特別是操作技術職為製造業最大用才群體，建議企業從薪資調整、教育訓練與升遷管道三方面著手，改善長期招募問題。 十大高薪排行榜-主管職 # 十大高薪排行榜-主管職 從製造業主管職的薪資排行觀察，經營管理主管以年薪約137萬元居冠，反映企業對具策略決策與營運整合能力人才的高度重視。 其次為工程研發主管（含軟硬體與其他工程領域），年薪約125至131萬元，顯示研發創新已成製造業競爭力核心。專案管理與產品企劃主管亦突破百萬水準，代表跨部門整合與產品導向思維的主管角色備受重用。 此外，國內外業務主管與財務會計主管薪資亦位居前十，反映企業在拓展市場與控管成本上的關鍵性需求。 整體而言，製造業高薪主管職集中於經營決策、研發創新與市場開發三大領域，顯示人才結構正朝「技術+管理+市場」的跨域整合方向發展。 十大高薪排行榜-非主管職 # 十大高薪排行榜-非主管職 從製造業非主管職的薪資排行觀察，汽車銷售人員以年薪逾104萬元居冠，顯示高獎金制度與業績導向報酬，使其成為高收入職群。 其次為系統分析師與專案經理，年薪分別約96萬，反映製造業積極推動數位轉型與專案導向管理的發展趨勢。 此外，軸體、硬體研發及半導體設備工程師的年薪介於84至94萬元之間，顯示技術研發人才仍具高度市場競爭力。 整體而言，非主管職的高薪分布集中於技術專業與數位轉型相關領域，反映製造業在升級過程中，已從傳統產線導向逐步轉向以研發、資訊與服務價值鏈為核心的人才結構。 <table><tr><td>主管職務</td><td>2024年 年薪中位數</td><td>2025年 年薪中位數</td><td>薪資漲幅</td></tr><tr><td>行政主管</td><td>678,966</td><td>846,143</td><td>25%</td></tr><tr><td>經營管理主管</td><td>1,111,905</td><td>1,374,172</td><td>24%</td></tr><tr><td>其他工程研發主管</td><td>1,139,067</td><td>1,310,855</td><td>15%</td></tr><tr><td>總務主管</td><td>676,645</td><td>767,274</td><td>13%</td></tr><tr><td>硬體工程研發主管</td><td>1,128,213</td><td>1,253,070</td><td>11%</td></tr></table> # 調薪幅度最高的主管職務 從製造業主管職的調薪幅度觀察，行政主管與總務主管在2025年分別較2024年成長 $25\%$ 與 $13\%$ ，漲幅居前。這兩類屬支援性職務，薪資基期相對較低，但隨著企業轉型與內部管理複雜度提升，為強化營運效率與內控制度，其職務價值逐漸受到重視。 而在高薪職務中，經營管理主管年薪成長24%，達137萬元，顯示企業為留住核心決策與策略人才，願意投入更高成本。 工程研發主管（含硬體與其他工程領域）年薪漲幅達11%至15%，反映研發創新仍是製造業競爭力的關鍵驅動。 整體而言，主管職調薪幅度呈現「支援職務補漲、核心職務穩增」的雙軌現象，反映企業同時重視營運效能與技術創新。 <table><tr><td>非主管職務</td><td>2024年 年薪中位數</td><td>2025年 年薪中位數</td><td>薪資漲幅</td></tr><tr><td>生產設備工程師</td><td>636,611</td><td>792,895</td><td>25%</td></tr><tr><td>機械装配員</td><td>483,876</td><td>587,990</td><td>22%</td></tr><tr><td>國內業務</td><td>673,990</td><td>808,369</td><td>20%</td></tr><tr><td>門市/店員/專櫃人員</td><td>446,571</td><td>528,302</td><td>18%</td></tr><tr><td>產品企劃</td><td>644,798</td><td>754,295</td><td>17%</td></tr></table> # 調薪幅度最高的非主管職務 從製造業非主管職的調薪幅度觀察，生產設備工程師與機械裝配員分別較2024年成長 $25\%$ 與 $22\%$ ，為漲幅最高的兩類職務。這兩者皆屬第一線技術人員，過去受缺工影響最為顯著，企業為穩定產線並留住熟練勞動力，普遍採取調薪與改善待遇的策略。 國內業務人員年薪成長20%，反映在市場競爭加劇下，企業積極強化業務激勵與銷售回饋機制。此外，門市／店員／專櫃人員雖薪資基期偏低，但漲幅達18%，顯示製造相關通路與品牌端同樣面臨人力短缺，需透過優化薪酬以吸引人才。產品企劃人員年薪提升17%，則反映企業對創新與市場導向人才的重視。 整體而言，非主管職調薪呈現「技術與銷售並進」的格局，顯示企業正以薪酬策略同步強化產線穩定與市場拓展能力。 # 5 # 製造業最佳人才樣貌 # 製造業典型職務 稳定任職性格樣貌 # 操作/技術類人員 穩定擔任操作／技術類職務者，通常具備謙虛性、正直性、秩序性、抗壓性等特質。他們不以表現取寵，重視原則與紀律，能在高壓環境下保持冷靜與精確。此類人才多半腳踏實地、專注執行，具主見與持續動能，能長期維持穩定表現與職涯投入。 謙虛性(低表現性) 謙虛、不居功、不誇耀 $\diamond$ 秩序性 井然有序、完美主義 主見性(低順從性) 有主見、不易妥协 $\downarrow$ 正直性(低取悦性) 剛正不阿、不逢迎拍馬 $\diamond$ 抗壓性 從容不迫、冷靜沉著 $\diamond$ 活力 精力充沛、有幹勁 # 業務銷售類人員穩定從事業務銷售工作力、抗壓性等特質。他 穩定從事業務銷售工作的人員，多具備負責任、適應性、活力、抗壓性等特質。他們能在變動環境中保持穩定表現，面對挑戰具堅毅與持續推進的精神。此類人才務實可靠、行銷力強，能在長期競爭與壓力下維持績效與職涯投入。 $\diamond$ 負責任 認真、可靠、有擔當 $\downarrow$ 活力 精力充沛、有幹勁 $\diamond$ 堅毅性 恆心、毅力、堅持到底 適應性 彈性應變、隨遇而安 $\diamond$ 抗壓性 從容不迫、冷靜沉著 務實性(低創造性) 想法實際、遵循慣例 # 製造業典型職務 # ——穩定任職性格樣貌 # 3 # 工程研發類人員 穩定投入工程研發工作的人員，普遍具備負責、活力、堅毅性、樂觀性等特質。他們在面對長期專案與技術挑戰時，能保持耐心與正向思維，並以務實精神持續改進。此類人才不求表面成就，重視專業與成果，能在研發歷程中展現持久投入與穩定貢獻。 # $\diamond$ 負責任 認真、可靠、有擔當 # 堅毅性 恆心、毅力、堅持到底 # 謙虛性(低表現性) 謙虛、不居功、不誇耀 # $\diamond$ 活力 精力充沛、有幹勁 # $\diamond$ 樂觀性 恆心、毅力、堅持到底 # $\diamond$ 正直性(低取悦性) 剛正不阿、不逢迎拍馬 # 製造業職位層級——穩定任職性格樣貌 # 非主管 穩定任職於製造業非主管職的人員，通常具備謙虛性、活力、知足、心思單純等特質。他們重視工作安定與團隊合作，不追求權力或風險，樂於在既有制度中踏實貢獻。此類人才精力充沛、執行力強，能長期維持穩定表現，是企業基層運作的中堅力量。 謙虛性(低表現性) 謙虛、不居功、不誇耀 知足性(低企圖心) 安於現狀、平凡、知足 依從性(低領導性) 不喜歡主導、樂於追隨 $\diamond$ 活力 精力充沛、有幹勁 $\Leftrightarrow$ 心思單純 低敏覺性) 心思單純、不世故敏感 守成(低冒險性) 穩紜穩打、避免風險 # 基層主管 稳定擔任製造 秩序性等特質 穩定擔任製造業基層主管者，多具備負責任、活力、樂觀性、秩序性等特質。他們重視團隊合作與現場管理，能在壓力下保持冷靜並持續帶動士氣。此類主管態度謙虛、重視他人意見，兼具紀律與活力，能在日常營運中穩定推動產線效率與團隊凝聚力。 $\diamond$ 負責任 認真、可靠、有擔當 $\diamond$ 樂觀性 思考正向、開朗 $\diamond$ 互賴性 依賴、重視他人意見 $\diamond$ 活力 精力充沛、有幹勁 $\Leftrightarrow$ 秩序性 井然有序、完美主義 謙虛性(低表現性) 謙虛、不居功、不誇耀 # 製造業職位層級 # ——穩定任職性格樣貌 # 3 # 中高階主管 穩定任職於製造業中高階主管者，通常具備負責任、抗壓性、樂觀性、秩序性等特質。他們能在複雜決策與高壓環境下保持冷靜，兼具條理性與樂觀思維，善於整合團隊意見並促進協作。此類主管重視秩序與紀律，展現穩健而包容的領導風格，是企業長期穩定與持續成長的重要支柱。 # $\diamond$ 負責任 認真、可靠、有擔當 # $\diamond$ 樂觀性 思考正向、開朗 # $\diamond$ 互賴性 依賴、重視他人意見 # $\diamond$ 抗壓性 從容不迫、冷靜沉著 # 秩序性 井然有序、完美主義 # 謙虛性(低表現性) 謙虛、不居功、不誇耀 # 製造業典型職務——職能勝任樣貌 1 # 溝通協調 2 # 主動積極 <table><tr><td>操作/技術類人員</td><td>業務銷售類人員</td><td>工程研發類人員</td></tr><tr><td>溝通協調</td><td>溝通協調</td><td>溝通協調</td></tr><tr><td>品質導向</td><td>顧客服務</td><td>主動積極</td></tr><tr><td>認真負責</td><td>主動積極</td><td>分析思考</td></tr><tr><td>主動積極</td><td>追求卓越</td><td>创新能力</td></tr><tr><td>團隊合作</td><td>人脈建立</td><td>品質導向</td></tr><tr><td>工作管理</td><td>銷售技巧</td><td>團隊合作</td></tr></table> 資料來源：104測評中心大數據。職能定義請見附錄2 三個製造業典型職務雖分屬不同領域，但皆以溝通協調與主動積極為共同職能。良好的溝通能促進跨部門合作，使技術、業務與研發間資訊順暢流動；主動積極則展現對問題的前瞻思考與行動力，能在挑戰中即時解決問題、創造價值。這兩項共通職能正是支撐製造業團隊運作與持續成長的關鍵基石。 此外，製造業的操作／技術人員需具備品質導向、認真負責與工作管理，確保製程穩定與產品精度，是生產現場穩定運作的核心。業務銷售人員則仰賴顧客服務、人脈建立與銷售技巧，以靈活應變與積極推動達成業績目標。工程研發人員則需分析思考、創新能力與品質導向，在技術突破與產品優化中維持企業競爭力。 # 製造業職位層級 # ——職能勝任樣貌 <table><tr><td>非主管</td><td>基層主管</td><td>中高階主管</td></tr><tr><td>主動積極</td><td>顧客導向</td><td>顧客導向</td></tr><tr><td>溝通協調</td><td>計畫組織</td><td>計畫組織</td></tr><tr><td>團隊合作</td><td>團隊建立</td><td>跨團隊協作</td></tr><tr><td>認真負責</td><td>管理績效</td><td>管理績效</td></tr><tr><td>工作管理</td><td>工作指導</td><td>決策能力</td></tr><tr><td>顧客服務</td><td>跨團隊協作</td><td>追求卓越</td></tr></table> 製造業非主管人員需具備主動積極、認真負責與工作管理等職能，能確實執行日常任務並維持作業品質，是組織運作的基礎。 基層主管則需顧客導向、計畫組織、管理績效與工作指導，在承上啟下的角色中，需兼顧生產效率與團隊管理，確保目標落實。 中高階主管則著重於顧客導向、計畫組織、管理績效、決策能力與跨團隊協作，必須從全局思維出發，整合資源並推動策略執行。 整體而言，主管職層愈高，所需職能愈聚焦於團隊運作類的職能，包括計劃組織、管理績效、決策能力、團隊建立、跨團隊協作；而非主管則強調執行力與穩定性。這樣的分工讓製造業能在基層穩定生產的同時，由管理層推動持續改善與競爭力提升。 # 6 # 製造業員工體驗 # 製造業vs.各產業的員工體驗-1 領導力 工作力 # 領導力： 製造業的領導力分數偏低，主因在於組織層級較多、管理風格偏傳統，主管多重視產能與紀律，較少進行溝通激勵與授權培育。基層主管承擔壓力大，卻缺乏領導訓練與支援，導致團隊向心力與信任度不足。若能強化主管培訓、改善溝通文化並建立授權機制，將有助於提升領導力表現。 # 工作力： 製造業的工作力落在中等水準，顯示員工對工作環境與工作內容整體感受中等，仍有改善空間。製造業具備較完善的安全制度與作業流程，能提供穩定就業與明確分工，但工作內容多為例行性與重複性任務，成就感與工作意義相對不足；此外，輪班與產線壓力也影響工作平衡。若能持續優化環境、引入自動化與職能輪調，將有助於提升整體工作力表現。 # 製造業vs.各產業的員工體驗-2 合作力 # 合作力： 製造業的合作力分數偏低，主要受制於組織結構層級明確、分工細且以產線作業為主，跨部門協作機會有限。員工多專注於自身工序，溝通多為垂直指令而非橫向協作，影響團隊互動與整體協同效率。若能強化跨部門專案、導入團隊改善機制與溝通培訓，將有助於提升合作氛圍與團隊效能。 發展力 # 發展力： 製造業的發展力分數偏低，反映出職涯晉升與培訓制度相對不足。由於組織層級固定、工作內容重複性高，員工較難看到明確的成長路徑。若能導入職能培訓、建立內部輪調與晉升機制，將有助於提升員工的發展動能與長期留任意願。 # 製造業vs.各產業的員工體驗-3 推廣力 永續力 # 推廣力： 製造業的文化推廣力表現相對穩定，顯示企業在企業文化價值主張與內部溝通上具一定基礎。多數製造業重視企業文化與品質理念的落實，透過明確的作業標準與內部宣導，能有效讓員工理解組織方向。然而，若能進一步強化跨部門溝通與品牌內化，使價值主張更貼近員工與顧客需求，將有助於推廣力再提升。 # 永續力： 製造業的永續力表現良好，顯示企業已逐步將ESG理念融入營運管理。近年在環境保護與節能減碳方面投入明顯，並重視安全與職場健康等社會責任。部分企業亦導入永續報告機制，提升治理透明度。若能持續深化社會參與與供應鏈綠色管理，將有助於鞏固整體永續競爭力。 # 製造業vs.各產業的員工體驗-4 薪酬力 敬業度 # 薪酬力： 製造業的薪酬力屬中等水準，顯示員工對薪資與獎酬制度的滿意度仍有提升空間。多數企業薪資結構穩定，但激勵與晉升機制較僵化，難以反映員工貢獻差異。由於薪酬力反映的是「感受」而非實際薪資，若能瞭解市場行情、強化獎勵透明度、提升內外部公平性並結合績效導向，將有助於提高員工的薪酬認同感。 # 敬業度： 製造業的敬業度表現居於中間水準，顯示員工對企業的認同感與投入度尚可，但仍有強化空間。由於製造業工作多為例行性與標準化流程，成就感與參與感較難提升。若能透過明確的企業願景傳達、完善的溝通與獎勵制度，並營造尊重與成長的職場文化，將有助於提升員工的承諾與留任意願。 # 7 # 觀點與建議 # 傳統產業的困局：缺才、搶才與形象落差 在持續升溫的人才戰中，台灣製造業正面臨結構性的雙重挑戰：缺人，也缺想像力。企業長期的人力吃緊，既來自少子化與技職人口外流，也因科技業以高薪與產業光環吸走大量中堅人才。 然而，問題並不止於薪酬落差。許多製造業早已完成數位轉型、導入智慧製造與跨國佈局，但求職者對其印象仍停留在「傳產」——一個與創新、現代感脫節的名詞。這種現實與認知之間的落差，正逐漸成為企業在招募上的最大瓶頸。即使HR投入再多預算與曝光，若品牌故事未被重新定義、企業價值未被清楚傳達，年輕世代仍難被吸引。 在人才競爭日益激烈的今日，品牌印象已不只是行銷議題，而是攸關企業能否延續競爭力的關鍵戰場。 # 觀點與建議 人才吸引力攻防戰 讓傳產更有吸引力！ 從「被動求才」到「主動說故事」 攜手打造「新傳產」形象 01 # 產業再定義，重新打造以製造為核心的科技新定位 在全球供應鏈重新洗牌與科技浪潮加速的時代，製造業的角色正在被重新定義。它不再只是「代工」或「產能提供者」，而是創新技術、智慧製程與永續轉型的推進者。在台灣，製造業長期支撐整體經濟命脈，擁有深厚的研發能量與世界級的品質實力，然而，長久以來「傳產」的標籤，卻讓這個產業的真實價值被低估。當前的挑戰在於：如何讓外界重新看見製造業的科技底蘊與創新潛力。 104顧問觀察指出，成功突圍的企業，往往懂得重新定義自己。他們不再以「傳產」自居，而是以「製造為核心的科技公司」姿態面對市場。透過ERP自主開發、跨國供應鏈管理與ESG製程升級等具體行動，這些企業建立出新世代理解的語言，並讓製造業與創新再次產生連結。 # 觀點與建議 人才吸引力攻防戰 讓傳產更有吸引力！ 從「被動求才」到「主動說故事」 攜手打造「新傳產」形象 02 # 三大行動策略： # 從品牌敘事到人才 # 韧性，打造製造業的 # 長期吸引力 # 01 說好品牌故事，翻轉求才印象 # 製造業是支撐台灣經濟命脈的核心產業，孕育出許多具全球競爭力、年營收破百億的「隱形冠軍」。這些企業其實極具發展前景、獲利可觀，只是過去少被年輕人才看見。HR應善用具象案例，展現企業在國際合作、數位轉型與永續行動上的成果，讓外界重新理解：「傳產不僅傳統，也能領先、能創新。」品牌溝通的重點，不只是「企業說了什麼」，而是「人才是否願意相信」。 因此未來的雇主品牌經營，應導入行銷思維與故事化策略——創意影像、校園互動活動、社群內容行銷等多元方式，讓新世代從不同角度重新看見製造業的專業與未來性。 # 02 強化非薪資吸引力，打造更吸睛的搶才制度 # 104顧問觀察指出，年輕人才在意的不只是薪水，而是「成長性」。HR可從職涯發展、學習制度、彈性工時三個支柱構築人才吸引力：設計雙軌晉升制度、導入外訓補助與線上課程，並循序漸進導入一週一日遠距試行。 104顧問則能從外部人才視角提供市場比較與薪酬建議，協助企業找到「薪資公平×發展空間×文化共鳴」的平衡點。這樣的制度不僅能吸引人才，更能在經濟循環波動中，形成企業長期的人才韌性，讓組織更具適應力。 # 03 建立HR×外部夥伴關係，共同推動轉型與招募成功 # 製造業的轉型是一場結合技術革新與文化變革的長期工程。企業必須同時面對數位導入、組織調整與新世代人力的融合挑戰。在這樣的過程中，建立具產業洞察的外部夥伴關係，成為加速成功的關鍵。成功的企業往往不單靠內部力量，而是與了解市場脈動、具人才網絡與策略視角的夥伴合作，能提供從市場數據、人才趨勢分析、關鍵及中高階獵才、招募策略建議到品牌形象塑造，更甚是人才儲備工具等等的整合支持，才能協助企業在轉型中少走彎路、快速驗證方向。 製造業正站在轉型的臨界點，突破的契機不在外部環境，而在企業自身的思維與行動。唯有當品牌敘事、顧問洞察與行銷策略形成共振，企業才能從「被動等待人才」轉為「主動創造吸引力」重新定義台灣製造業的未來價值。 # 員工留任力持久戰 # 破解製造業留才難題的四把關鍵鑰匙 # 人才DNA、領導職能、薪酬競爭力、文化永續 製造業在各產業中的人才需求量偏高，而供需比卻是遠低於市場平均，因此除了要積極提高人才吸引力外，也要提升員工留任力，從人才甄選到改善組織的管理環境，才能有效留住人才。因應製造業在數位轉型、導入智慧製造與跨國佈局等策略上，要能提高員工的留任，104資深顧問提供以下四項建議： # 01 招募符合製造業工作性格和職能的人才，培養能穩定任職的長期夥伴 # 隨著製造業進行數位轉型、導入智慧製造，對操作技術人員的需求持續攀升。然而這些職位不僅供需比最低，工作內容也更為複雜，需要結合資訊系統與自動化生產設備操作。這些設備往往價值不斐，需要正確的操作使用，避免設備異常，同時也要留意工作流程與細節，主動反映問題，確保產品的品質等。像操作技術人員所需的秩序性、抗壓性、主動積極、品質導向等這些關鍵性格和職能，可以透過性格測驗和職能情境測驗，了解人才的特質與行為偏好、行為認知程度，判斷人才與企業文化、職務特性和主管與團隊之間的契合程度，若契合度愈高，則愈能適應組織和工作，任職的穩定度與長期留任的機會也愈大。 # 02 建立管理職能並培養主管領導力，讓人才心不委屈 # 製造業在員工體驗調查的領導力分數偏低，顯示製造業的主管在對員工溝通、激勵、工作指導、團隊共識和授權上較為不足，建議應依據組織的管理層級建立各階層的管理職能，並對現有主管進行職能盤點，針對職能有落差的項目，規劃循序漸進的課程與職能發展活動，讓各階層主管除了專業知識技能外，也具備應有的領導才能。 # 03 針對關鍵職務提高外部薪酬競爭力，讓人才不想走 # 製造業在員工體驗調查的薪酬力為中等水準，但供需比較低的操作技術人員，薪酬卻遠低於各職務的中位數，而薪酬高於各職務中位數的業務銷售人員，供需比卻比操作技術人員還低。 建議可針對操作技術人員和業務銷售人員進行薪資調查，規劃高於市場平均水準的薪資，同時設計績效導向的獎金制度，讓員工的績效與公司的目標高度連結，在達成公司目標時，關鍵人才可以共同分享企業的經營成果。 # 04 擴大永續力與文化推廣力的優勢，建立製造業在人才心中的潮流產業 # 製造業在員工體驗調查的永續力表現良好，顯示企業已逐步將ESG理念融入營運管理，這也是製造業在永續經營這個議題上領先其他產業的。 HR可以對內部員工強化溝通公司在環境、社會和治理等方面的作為以及成果，讓員工感受到公司的發展是緊扣環境與時代的脈動，提高對公司的認同度。 # 8 # 雇主品牌經營工具 # 整合招募策略服務 # 客製化的多元徵才管道，成效極大化！ 104從實體到數位，透過精準且高效的招募行銷策略，不僅協助企業加速尋找合適人才，還能深入分析雇主品牌現況，並同步優化與提升雇主品牌形象，進而增強對潛在求職者的吸引力與好感度。 104整合招募提供從客製化招募網頁設計、行銷曝光，到履歷篩選、電話邀約，再到最終提交精選人選予企業。此外，還可籌辦大型招募會或說明會，全方位滿足企業多元招募需求，助力企業極大化招募成效！ 104整合招募 A 廣告曝光招募網頁 B 線上 新鮮人 徽才博覽會 C 實體 全台職涯博覽會校園徽才會 D 104內容行銷社群媒體 主應率提升 品牌力曝光 EP436【百大雇主】25%盈餘分紅Feat。馬光中職員工兼賬車3年加薪17%，高價員旅玩日本 眼病诊所> II暂停 这家诊所的蔚庭完全不输科技能！强104人力揽2024年雇主品牌大赏【最佳吸引力奖】的霞中君、过去三年加薪7%，KO通膨大 EP436【百大厦】25%盈额分2024年12月12日 力银行 # 精準獵才招募服務 # 精準挖掘關鍵人才，傳遞雇主品牌形象 # 协助塑造正向品牌形象 獵才顧問能將企業的品牌價值傳遞給潛在候選人，塑造企業理想雇主的形象；並協助設計吸引人的職位敘述，突出企業的獨特價值與文化，在市場中提升企業的專業與吸引力形象。 # - 推廣企業聲譽 獵才顧問經常與行業中的優秀人才接觸，間接幫助企業在目標群體中建立良好聲譽。透過專業且正面的溝通方式，提升企業的知名度和信任度。 # 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附錄1：製造業各產業之工作機會與供需比 <table><tr><td>產業</td><td>工作機會數</td><td>供需比</td></tr><tr><td>機械設備製造修配業</td><td>22,633</td><td>0.13</td></tr><tr><td>金屬相關製造業</td><td>20,347</td><td>0.09</td></tr><tr><td>食品菸草及飲料製造業</td><td>18,721</td><td>0.10</td></tr><tr><td>運輸工具製造業</td><td>13,793</td><td>0.09</td></tr><tr><td>電力機械設備製造業</td><td>12,482</td><td>0.08</td></tr><tr><td>化學相關製造業</td><td>12,135</td><td>0.24</td></tr><tr><td>精密儀器及醫療器材相關業</td><td>11,390</td><td>0.14</td></tr><tr><td>其他相關製造業</td><td>8,698</td><td>0.15</td></tr><tr><td>橡膠及塑膠製品製造業</td><td>8,187</td><td>0.09</td></tr></table> 供需比：找工作人數/工作機會數，也就是一個工作機會可以獲得幾個求職者 資料來源：104人力銀行2025年9月求才求職數據資料庫 <table><tr><td>產業</td><td>工作機會數</td><td>供需比</td></tr><tr><td>鞋類/紡織製品製造業</td><td>6,653</td><td>0.18</td></tr><tr><td>非金屬礦物製品製造業</td><td>3,207</td><td>0.04</td></tr><tr><td>家具及裝設品製造業</td><td>2,376</td><td>0.16</td></tr><tr><td>印刷相關業</td><td>2,293</td><td>0.19</td></tr><tr><td>育樂用品製造業</td><td>2,083</td><td>0.20</td></tr><tr><td>紙製品製造業</td><td>1,967</td><td>0.11</td></tr><tr><td>紡織業</td><td>1,900</td><td>0.30</td></tr><tr><td>石油及煤製品製造業</td><td>187</td><td>0.59</td></tr></table> # 附錄2：典型職務之職能定義 <table><tr><td>職能</td><td>解釋</td></tr><tr><td>主動積極</td><td>不需他人指示或要求，能自動自發採取行動完成工作或達成目標</td></tr><tr><td>溝通協調</td><td>能清楚表達自己的想法使他人瞭解，並正確解讀他人所傳達的資訊</td></tr><tr><td>團隊合作</td><td>積極參與團隊，且能與團隊成員共同合作達成團隊目標</td></tr><tr><td>工作管理</td><td>能有效分配、運用自己的時間與資源，且有效率地完成工作。</td></tr><tr><td>顧客服務</td><td>展現服務熱忱，能有效滿足顧客需求，提高顧客滿意度</td></tr><tr><td>跨團隊協作</td><td>能與其他單位、部門或團隊建立合作關係，以達成組織目標。</td></tr><tr><td>管理績效</td><td>能針對他人的工作目標，監控執行進度與成效。</td></tr><tr><td>品質導向</td><td>確實遵守工作程序並留意工作細節，且能透過持續改善不斷提昇工作品質</td></tr><tr><td>認真負責</td><td>確實達成工作職責及要求，能對錯誤或失敗負起責任並加以改善</td></tr><tr><td>計劃組織</td><td>能為自己與他人擬定行動方案，規劃時程、運用資源以確保工作完成。</td></tr></table> <table><tr><td>職能</td><td>解釋</td></tr><tr><td>顧客導向</td><td>行動或計畫能以顧客的需求為主要考量，並與顧客建立、維持合作關係。</td></tr><tr><td>追求卓越</td><td>能為自己設定具挑戰性的目標，且要求表現完美及不斷突破。</td></tr><tr><td>分析思考</td><td>能整合、比較不同來源的資料，並以邏輯性、系統性的方式分析議題。</td></tr><tr><td>工作指導</td><td>能提供他人及時、適時的指導與回饋，以增強工作所需的知识與技能。</td></tr><tr><td>銷售技巧</td><td>使用適當的溝通與表達方式，使現有或潛在顧客能認同產品或服務。</td></tr><tr><td>團隊建立</td><td>能使用適當方法建立具有向心力的團隊，並促進團隊合作達成團隊目標。</td></tr><tr><td>決策能力</td><td>能依據蒐集的資訊提出可行方案，考量實際狀況選擇最佳方案並加以執行。</td></tr><tr><td>人脈建立</td><td>能與他人建立有利於工作的人際關係或聯繫網絡。</td></tr><tr><td>創新能力</td><td>能針對現有工作找出不同的做事方法，主動提出新的建議或想法並落實於工作中</td></tr></table> # 附錄3：104員工體驗調查-各構面內容 <table><tr><td rowspan="4">工作力</td><td>工作環境</td><td>工作平衡</td><td rowspan="4">領導力</td><td>主管激勵</td><td>主管承擔</td><td rowspan="4">合作力</td><td rowspan="4">同事合作</td><td rowspan="4">跨團隊合作</td></tr><tr><td>工作掌握度</td><td>工作成就感</td><td>主管溝通</td><td>工作指導</td></tr><tr><td>作業流程</td><td>工作意義</td><td>團隊建立</td><td>主管授權</td></tr><tr><td>工作壓力</td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td rowspan="5">發展力</td><td>職涯發展</td><td>績效管理</td><td rowspan="5">文化力</td><td>公司前景</td><td>工作保障</td><td rowspan="5">推廣力</td><td>價值主張</td><td>價值落實</td></tr><tr><td>訓練發展</td><td></td><td>開放創新</td><td>品質導向</td><td>組織溝通</td><td></td></tr><tr><td></td><td></td><td>顧客導向</td><td>道德誠信</td><td></td><td></td></tr><tr><td></td><td></td><td>幸福快樂</td><td>尊重關懷</td><td></td><td></td></tr><tr><td></td><td></td><td>多元共融</td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td rowspan="2">薪酬力</td><td>福利制度</td><td>獎勵制度</td><td rowspan="2">永續力</td><td>公司治理</td><td>社會回饋</td><td>敬業度</td><td>價值認同</td><td>努力承諾</td></tr><tr><td>內部公平性</td><td>外部競爭力</td><td>環境保護</td><td></td><td>留職意願</td><td></td><td></td></tr></table>