2025製造業人才報告書_49页_4mb

2025製造業人才報告書總結

核心內容

《2025製造業人才報告書》由104人力銀行發布，旨在分析製造業人才需求、薪資結構、人才樣貌與員工體驗等關鍵議題，並提供雇主品牌經營與人才管理的策略建議。報告涵蓋17大製造業產業，並從「人才吸引力」與「員工留任力」兩大方向切入，探討如何提升製造業在人才市場的競爭力。

主要觀點與關鍵資訊

1. 人才需求與供需狀況

• 製造業徵才持續成長：2025年工作機會數突破16萬筆，創近三年新高，顯示產業景氣擴張與用人信心復甦。
• 供需失衡問題嚴重：操作技術人員、業務銷售人員與工程研發人員為缺工最嚴重的職務，供需比低，特別是操作技術人員為最缺工群體。
• 高薪領域集中於技術與市場：業務銷售與工程研發為高薪職務，年薪中位數達84萬與76.9萬，顯示企業對市場拓展與技術創新重視度提高。
• 薪資結構分化明顯：專業與市場導向職務薪酬較具競爭力，但基層技術人力報酬偏低，需改善薪資與職涯發展機制。

2. 人才最佳樣貌

• 穩定任職性格：
  • 操作/技術類人員：具謙虛性、秩序性、抗壓性與主動積極。
  • 業務銷售類人員：具負責任、適應性、活力與抗壓性。
  • 工程研發類人員：具負責、活力、堅毅性與樂觀性。
• 職能勝任樣貌：
  • 操作/技術類人員：重視品質導向、認真負責與工作管理。
  • 业务销售类人员：注重顾客服务、人脉建立与销售技巧。
  • 工程研发类人员：具备分析思考、创新能力与品质导向。
  • 主管層級：需具備計畫组织、管理绩效、跨团队协作与领导力。

3. 員工體驗與人才留任力

• 領導力：製造業領導力評分偏低，主因是傳統管理風格與缺乏溝通與授權。
• 工作力：中等水準，但受輪班與重複性工作的影響，員工成就感與工作意義不足。
• 合作力：製造業跨部門合作機會少，影響團隊協同效率。
• 發展力：缺乏明確職涯發展與訓練制度，需強化內部培訓與晉升機制。
• 文化力：企業文化與價值觀傳達不足，需提升內部溝通與品牌內化。
• 薪酬力：薪酬滿意度中等，但薪資公平性與外部競爭力有待提升。
• 永續力：表現良好，ESG理念已逐步融入營運，但需深化社會責任與綠色供應鏈管理。
• 敬業度：中等水準，需透過企業願景傳達與尊重文化提升員工投入。

建議與策略

1. 雇主品牌經營策略

• 重新定義製造業形象：以「製造為核心的科技公司」姿態，強化品牌敘事，吸引年輕世代。
• 主動說故事：透過創意影像、校園活動與社群媒體，提升品牌吸引力。
• 打造「新傳產」形象：強化數位轉型、智慧製造與永續經營的成果展示，讓外界重新認知製造業的價值。

2. 人才招募與留任策略

• 提高薪資與福利：針對基層技術與業務銷售人員，提高薪資與績效獎金，改善市場競爭力。
• 建立多元招募管道：運用104關鍵人才庫與線上獵才工具，挖掘隱藏人才。
• 強化人才體驗：透過員工體驗調查與改善，提升離職率與人才忠誠度。
• 提升人才發展機制：設計雙軌晉升制度與學習平台，強化職能培訓與內部輪調。

3. 數位化與人力管理工具

• 104整合招募：提供客製化網頁、行銷曝光、履歷篩選與人才庫管理。
• AI智能招募：透過AI推薦與人才評估，提升招募效率與準確性。
• 薪酬平台：掌握市場薪資動態，優化企業薪酬制度。
• 員工體驗調查：提供高信度問卷與自動生成報告，協助企業改善組織文化與管理。

附錄重點

1. 製造業產業工作機會與供需比

• 操作/技術類：供需比最低，為製造業最大用才群體。
• 業務銷售類：供需比低，但年薪高。
• 工程研發類：需求高，但人才供給不足。
• 化學相關製造業：供需比最高，但競爭加劇。

2. 職能定義

• 主動積極：自動自發完成工作。
• 溝通協調：有效表達與理解他人資訊。
• 團隊合作：共同達成團隊目標。
• 工作管理：有效運用時間與資源。
• 顧客服務：提升顧客滿意度。
• 跨團隊協作：促進部門間合作。
• 管理績效：監控與提升團隊成效。
• 品質導向：追求高品質與持續改善。
• 認真負責：對工作負責，並能改善失誤。
• 計劃組織：有效規劃與執行。

結論

《2025製造業人才報告書》顯示，製造業正處於轉型關鍵時期，人才需求與薪資結構呈現分化，而員工體驗與雇主品牌建設成為企業提升競爭力的重要方向。企業需重新定義自身形象，強化內部管理與人才發展，並透過數位工具與策略，提升招募與留任成效，以應對產業升級與人才戰略的雙重挑戰。