2022-2023人才内驱力洞察报告-倍智_31页_3mb

激发人才活力，释放人才动力 —— 2022-2023人才内驱力洞察报告总结

核心内容

本报告基于“iDriver职业驱动力测评”工具，分析了2022年第二季度至2023年第二季度倍智测评数据库中的员工数据，探讨了职场人职业价值观的变化趋势，以及不同行业、群体在激励因素上的偏好差异。研究目的是帮助企业理解员工需求，优化人才吸引、激励与培养策略，以实现组织与个人价值观的共鸣，从而提升人才留存率与工作动力。

主要观点

• 成长机会是职场人最关键的激励因素：员工普遍重视个人发展和学习机会，相较于积极性、竞争等压力型因素，更倾向于稳定、有成长空间的工作环境。
• 性别差异明显：女性更关注团队和谐与工作氛围，男性则更倾向于在商业环境中发挥影响力。
• 企业性质影响激励偏好：国企员工更看重安全感和稳定，而民企与外企员工更关注成长与挑战。
• 工作时间与激励因素相关：职场新人更重视成长机会和工作氛围，但随着工作年限增加，对成长机会和氛围的关注下降，对获得认同的需求保持稳定。
• 行业差异显著：地产业人才在成就、亲和与影响因素上得分较高，银行业人才则更受奖励因素激励。
• 校招与社招群体差异：社招群体对成就、面对客户和薪酬福利的激励需求更强，而校招群体则更关注成长机会和工作氛围。
• 23届毕业生更注重安全感：相较于22届毕业生，23届毕业生对工作氛围的重视程度上升，反映出就业环境的不确定性带来的心理影响。
• 学历影响激励偏好：制造业中，大专及以下学历群体更偏爱有挑战性的工作，而高学历群体则更看重成长机会和工作氛围。

关键信息

激励因素分类

各行业激励因素TOP5

• 普遍激励因素：成长机会、获得认同、工作氛围、薪酬福利、面对客户
• 制造业：大专及以下学历群体更偏爱有挑战性的工作
• 地产业：职业驱动力高于平均水平，有9项较强激励因素
• 银行业：奖励因素最能激励
• 互联网/软件行业：渴望获取权力以应对中年危机
• 金融业（证券类）：社招群体关注权力和竞争，校招群体更具商业抱负

应用建议

人才吸引策略

• 工作氛围：强调企业的安全感和风险抵御能力，增强求职者信任感。
• 成长机会：突出企业提供的学习与晋升机会，尤其是数字化转型背景下的技能发展。
• 获得认同：在招聘宣传中体现对员工价值的认可和尊重。
• 薪酬福利：保持有竞争力的薪酬体系，体现对员工的关怀。

人才激励与培养策略

• 打造安全、人性化的工作氛围：关注员工身心健康，增强归属感与职业安全感。
• 提供有竞争力的薪酬福利：确保员工基本生活需求，提升满意度。
• 认同员工的工作价值：通过公开表扬和奖励机制，增强员工自我价值感。
• 提供成长机会：基于企业战略与员工需求，设计培训课程与技能提升计划，实现个人与组织的共同成长。

实践案例

• 京东：疫情期间为湖北员工保留岗位并发放工资，增强职业安全感。
• 腾讯：推行员工持股计划，将员工利益与公司利益绑定，提升忠诚度。
• 谷歌：使用gThanks工具进行公开称赞与奖励，增强员工价值感知。
• 沃尔玛：推出“让生活更美好”教育项目，为员工提供全额学费资助，支持其技能提升。

总结

本报告揭示了当前职场人职业驱动力的多维变化，强调非金钱激励因素在人才管理中的核心地位。企业应根据员工需求与行业特点，灵活调整激励策略，注重员工成长、认同与工作氛围的建设，以实现组织与个人的双赢。