倍智：2022-2023人才内驱力洞察报告_31页_3mb

激发人才活力，释放人才动力——2022-2023人才内驱力洞察报告总结

核心内容概述

本报告基于“iDriver职业驱动力测评”工具，分析了倍智测评数据库2022年第二季度至2023年第二季度的数据，探讨了职场人对工作价值的衡量标准、不同行业和群体的职业驱动力差异，以及企业如何通过优化人力资源实践来吸引和保留人才。

主要观点与关键信息

1. 员工职业需求多元化，非金钱因素日益重要

• 传统观点认为薪酬福利是留住人才的核心，但调研显示，员工更看重成长机会、工作氛围、获得认同等因素。
• 只有40%的员工表示公司满足了他们的所有需求，表明企业需关注员工的深层驱动力。

2. 成长机会是职场人最关键的激励因素

• 成长机会得分最高，被普遍视为工作动力的重要来源。
• 职场人对竞争性、挑战性和压力性工作兴趣较低，整体呈现“稳中求进”的职业心态。
• 67.66%的职场人认为面临职业发展瓶颈，因此成长机会的提供尤为关键。

3. 性别差异显著：女性更关注团队氛围，男性更关注影响力

• 女性更重视和谐、愉悦的工作氛围，男性则更追求在商业环境中发挥影响力。
• 企业需根据不同性别特点，构建差异化的组织文化与激励策略。

4. 企业性质影响员工激励偏好

• 国企员工重视安全感和稳定的工作环境。
• 民企和外企员工更关注成长机会和挑战性。
• 外企员工更倾向于高竞争性和高挑战性的工作环境，追求成就感和影响力。

5. 工龄与激励因素需求变化

• 职场新人更重视成长机会和工作氛围，但随着工作时间的增加，对成长机会和工作氛围的关注逐渐降低。
• 不同工龄层在“获得认同”方面需求相似，表明组织认可仍是重要激励因素。

6. 行业差异显著

• 地产业：成就、亲和、影响因素激励作用最大，奖励因素对银行业激励作用最强。
• 快消零售业：员工更关注客户导向和工作挑战性。
• 制造业：大专及以下学历群体更偏爱有挑战性的工作，希望获得更多自主权和掌控感。
• 交通运输业：员工更注重工作的灵活性。
• 互联网/软件行业：随着工作时间增加，对权力和影响力的追求上升，以应对中年危机。

7. 校招与社招群体激励需求不同

• 社招群体：对成就、面对客户、薪酬福利的激励需求更强。
• 校招群体：更关注成长机会、组织认同和工作氛围，希望获得多样化和挑战性的工作内容。

8. 23届毕业生更看重工作氛围与安全感

• 相比22届毕业生，23届毕业生对工作氛围和安全感的诉求更加强烈。
• 在就业形势不明朗的背景下，他们更倾向于选择稳定、有保障的工作环境。

9. 人才激励应从“薪酬导向”转向“价值导向”

• 薪酬福利不再是留住人才的核心，员工更关注认同、成长、工作氛围等非金钱因素。
• 企业需关注员工的感知和体验，通过精准赋能满足其职业发展需求。

关键发现总结

应用建议

1. 人才吸引建议

• 工作氛围：强调企业的安全感和风险抵御能力，增强员工的归属感。
• 成长机会：突出学习与发展的机会，尤其在数字化转型背景下，提升员工的技能和素养。
• 获得认同：在招聘宣传中展现对员工价值的认可和尊重。
• 薪酬福利：保持具有竞争力的薪酬福利，体现企业的人文关怀。

2. 人才激励与培养建议

• 打造安全、人性化的工作氛围：关注员工心理健康，增强组织认同感。
• 提供有竞争力的薪酬福利：保障员工基本生活，保持行业领先。
• 认同员工的工作价值：通过公开赞赏、认可机制提升员工的归属感。
• 提供成长机会：设计培训课程和技能提升计划，实现员工与企业共同成长。

实践案例

• 京东：疫情期间对湖北员工发放工资并保留岗位，增强职业安全感。
• 腾讯：推行员工持股计划，将员工个人利益与公司利益绑定。
• 谷歌：使用gThanks工具，鼓励员工互相赞赏，增强工作认同感。
• 沃尔玛：推出“让生活更美好”教育项目，为员工提供全额学费支持，提升员工成长机会。

结论

企业应重视员工职业驱动力的变化趋势，从单一的薪酬激励转向多元化的价值激励，关注员工在成长、认同、工作氛围等方面的需求。通过精准匹配员工价值主张与企业战略，构建更具吸引力的雇主品牌，提升人才稳定性和组织活力。