《人才内驱力洞察报告》-31页_27mb

激发人才活力，释放人才动力——2022-2023人才内驱力洞察报告总结

核心内容

本报告通过“iDriver职业驱动力测评”工具，分析了2022年第二季度至2023年第二季度倍智测评数据库中的员工激励因素偏好，揭示了职场人对工作价值主张的变化趋势。研究聚焦于员工职业价值观的多元化，强调企业应关注非金钱激励因素，以提升人才吸引力和留存率。

主要观点

• 成长机会成为核心激励因素：职场人普遍重视个人成长和发展机会，将其视为工作动力的重要来源。
• 性别差异显著：女性更关注和谐的团队氛围，男性则更倾向于在商业环境中发挥影响力。
• 企业性质影响员工需求：国企员工重视安全感和稳定性，民企与外企员工则更关注成长和挑战。
• 工作年限影响激励偏好：随着工作时间增加，成长机会和工作氛围的重要性下降，但对认同感的需求保持稳定。
• 行业差异明显：地产业人才对成就、亲和和影响因素敏感；银行业人才则更看重奖励因素。
• 校招与社招需求不同：社招群体对成就、面对客户和薪酬福利的激励需求更强；校招群体更看重成长机会和工作氛围。
• 23届毕业生更注重稳定性：相较于22届毕业生，23届毕业生对工作氛围和安全感的需求更加强烈，对挑战性和竞争性的关注度有所下降。
• 互联网/软件行业关注权力：该行业员工随着工作时间增长，对权力的追求上升，反映出应对中年危机的趋势。
• 制造业员工重视挑战性：大专及以下学历员工更偏爱有挑战性、高自主性和高压力的工作环境。

关键信息

14项驱动力指标分类

数据洞察

• 成长机会、获得认同、工作氛围、薪酬福利是各行业普遍重视的激励因素。
• 社招群体在成就、面对客户、薪酬福利方面需求更强，而校招群体更关注成长机会和工作氛围。
• 23届毕业生对工作氛围的重视程度高于22届毕业生，反映出对就业稳定性更高的期望。
• 互联网/软件行业员工对权力的追求随工作时间增加而上升。
• 地产业员工在职业驱动力方面高于平均水平，有9项因素对其有较强激励作用。
• 银行业员工的职业驱动力随工作时间下降，需警惕职业倦怠风险。
• 制造业员工对挑战性、自主性和竞争性的需求较高，尤其是学历较低的群体。

应用建议

人才吸引策略

• 工作氛围：强调企业安全性和稳定性，增强求职者的信任感。
• 成长机会：突出企业内部的学习资源和晋升路径，展现对员工发展的重视。
• 获得认同：在招聘宣传中强调对员工价值的认可和尊重。
• 薪酬福利：提供具有竞争力的薪资和福利，保障员工基本生活需求。

人才激励与培养措施

• 打造安全、人性化的工作氛围：关注员工身心健康，增强组织认同感。
• 提供有竞争力的薪酬福利：保持薪资水平和福利体系在行业内的优势。
• 认同员工的工作价值：通过认可和尊重提升员工归属感。
• 提供成长机会：通过培训和技能提升计划，助力员工与企业共同发展。

案例参考

• 京东：疫情期间通过保留岗位和发放工资，增强员工安全感和组织认同感。
• 腾讯：实施员工持股计划，将员工个人利益与公司利益绑定，提升忠诚度。
• 谷歌：使用gThanks工具公开表扬员工，提升工作价值感知。
• 沃尔玛：推出“让生活更美好”教育项目，为员工提供全额学费资助，促进技能发展。

结论

在当前职场环境中，员工对工作的价值主张已从传统的薪酬福利转向更注重成长机会、工作氛围、获得认同等非金钱因素。企业需根据员工需求变化，调整人力资源策略，以实现人才价值与企业目标的深度契合。