2016年-德勤中国_2016中国地区人力资源共享服务调研报告_20页_2mb

人力资源共享服务调研总结

核心内容概述

德勤于2016年对中国地区的人力资源共享服务中心（HRSSC）进行了调研，旨在了解中国企业HRSSC的现状、发展趋势、挑战与成功要素，为企业提供战略建议。调研覆盖了多个行业，包括消费与制造业、科技与电信、生命科学与医疗、金融、能源、地产与教育，涉及国有、民营及外资企业，具有广泛的代表性。

主要观点

• 设立趋势：68%的受访企业已设立或计划在未来1-2年内设立HRSSC，表明HRSSC已成为人力资源管理发展的趋势。
• 服务范围：人事与薪酬管理是HRSSC的主要服务内容，而分析报告与成本管理逐渐成为新的关注点。
• 选址策略：HRSSC的设立地点呈现集中化趋势，主要集中在一线城市，如北京、上海、广州、深圳等。
• 人员规模与服务支持比：61%的HRSSC人员规模在21-50人之间，服务支持比高于全球平均水平，多数达到1:150以上。
• 组织结构与变革管理：多数企业采用按职能划分的组织结构，同时变革管理被视作推动HRSSC建设的重要手段。
• 人才流失问题：中国企业HRSSC的人员流失率远高于全球水平，平均在11%-20%之间，企业文化被广泛认为是吸引和保留人才的关键。
• 成立目的与实际效果差异：尽管HRSSC的设立目的主要是降低运营成本、提升服务质量与员工满意度，但多数企业未能完全实现这些目标，投入产出率有待提高。
• 主要挑战：定位不清、系统支持不力、降本增效不明显是HRSSC建设过程中面临的三大挑战。

关键信息

1. 设立情况与趋势

• 设立比例：68%的企业已设立或计划设立HRSSC。
• 人员与收入规模：参与调研的企业人员规模多在3,000人以上，年收入均在5亿人民币以上。
• 未来预期：90%以上的企业认为HRSSC是未来3-5年人力资源管理优化的方向。

2. 服务范围与支持比

• 服务内容：人事与薪酬管理仍是HRSSC的主要服务范围。
• 新趋势：分析报告与成本管理成为新的关注点，需求比例从2013年的15%-30%上升至55%。
• 服务支持比：当前HRSSC服务支持比达到1:150以上，高于全球平均水平。

3. 组织结构与变革管理

• 组织结构：多数企业采用按职能划分的结构，部分大型企业按区域设立多个HRSSC。
• 人员配置：内部转岗与外部招聘相结合是HRSSC人员组建的主流方式。
• 变革管理：变革沟通、权责明晰、流程标准化是应对组织变化的重要措施。

4. 人才流失与保留策略

• 流失率：过去一年HRSSC平均人员流失率为11%-20%，远高于全球水平。
• 保留方式：企业文化是首要的保留策略，其次为晋升与轮岗机会。

5. 成立目的与实际效果

• 设立目的：降低成本、缩减编制、提升服务质量与员工满意度。
• 效果评估：仅25%的企业实现了人员编制缩减目标，50%的企业部分实现成本降低目标，25%的企业未达成预期目标。
• 投入产出：系统平台、办公设备采购为主要投入，效率提升普遍在20%以内，投资回收周期平均为2.9年。

6. 主要挑战与建议

• 挑战：定位不清、系统支持不足、人员能力不匹配、对业务造成冲击。
• 建议：
  • 明确HRSSC的定位与目标，如“密切与业务结合”、“流程再造是关键”。
  • 建立人才发展机制，包括职业通道、晋升标准与培养计划。
  • 持续进行信息化建设，优化流程，提升效率。
  • 贯穿变革管理，减少对业务的冲击，推动组织转型。

德勤建议

1. 目的要明

• 明确HRSSC的职能定位与企业战略的一致性。
• 根据成熟度，将HRSSC划分为事务中心、服务中心和卓越中心三种模式，分别对应不同的服务能力和目标。

2. 收益要清

• 明确HRSSC的战略价值，进行收益分析，清晰展示投入产出比。
• 从管理、效率与财务三个层面评估HRSSC的价值，包括流程标准化、数据管理优化、成本预测与回报周期分析。

3. 持续提升

• 能力提升：通过SLA机制保证服务质量，满足业务多样化需求。
• 人才培养：建立职业发展通道与晋升标准，提升员工能力。
• 技术投入：持续投资信息化建设，推动服务模式落地与运营能力提升。

4. 扩大影响

• 管理共识：通过宣传与讲解，与管理层达成共识。
• 利益相关者参与：邀请相关方参与HRSSC建设，消除阻力。
• 宣传与培训：开展有组织的知识转移与宣传，提升全员参与热情与认同感。

结论

德勤认为，HRSSC在中国企业中的发展仍处于初级阶段，虽然在设立趋势、服务范围、选址策略等方面有所进展，但在人才保留、效率提升与成本降低方面仍面临挑战。未来，企业应注重明确战略定位、提升服务能力、加强人才管理与技术投入，以实现HRSSC的持续价值创造。