2017年-数据局_德勤：民营医院人才激励现状与趋势探讨_36页_1mb

报告摘要

德勤百年庆开创新纪元

核心内容概述

本报告聚焦于中国民营医院的发展现状与人才激励策略，探讨了在医疗行业快速发展背景下，民营医院如何通过长期激励手段吸引、激励和保留关键人才。报告还分析了不同类型民营医院在人才激励方面的实践，并提供了德勤在该领域的专业洞察和经验总结。

中国民营医院发展现状

市场潜力与增长

中国医疗服务需求持续增长，医疗服务市场潜力巨大。
2016年，我国卫生总费用达到4.6万亿元，年复合增长率约为13.3%。
卫生总费用占GDP比重为6.2%，尚未达到“健康中国2020”战略目标的6.5%-7.0%。

数量与服务量对比

截至2016年底，民营医院数量已超过公立医院，占全国医院总数的56%。
诊疗人次数仅为全国医院服务量的12.8%，与“十二五”医改规划目标（20%）存在较大差距。

民营医院人才激励挑战

人才获取与保留难题

优质医疗人才获取困难：科研资源少、职称评定难度大、社会地位难以彰显、发展通道不清晰。
专业医院管理人才稀缺：来源单一，管理水平有限，职业经理人队伍亟待加强。
内部激励机制不完善：人才吸引与保留机制欠缺，关键人才流失风险高。

长期激励实践与趋势

激励工具选择

股票期权计划和限制性股票计划使用频率最高。
美股和港股企业更倾向使用期权方案，A股和新三板企业则偏好限制性股票。

激励额度

激励额度通常占总股本的6%-9%。
A股企业平均市值和市盈率最高，反映其市场认可度。

锁定安排

多数激励计划无锁定期或锁定期小于1年，体现出对激励及时性的重视。
无锁定期占40%，显示行业对灵活性的偏好。

连锁医院合伙人机制

合伙人机制概述

医生合伙人可采取梯队管理模式，给予医生充分的发展空间和激励空间。
合伙人机制有助于建立医生与医院的利益共同体，提升医院竞争力。

合伙人梯队模式

合伙人梯队	激励标的	激励原理
资深合伙人	总部层面的股权	整合资源，实现企业整体可持续发展
高级合伙人	单个医院层面的股权	与医生形成命运共同体，共同支持医院发展
初级合伙人	单个医院层面的分红权	鼓励医生关注医院经营效益，提高管理质量

股权流转三阶段

阶段一：股权投资 - 医生合伙人与连锁医院或投资基金共同出资设立新医院。
阶段二：股权持有 - 医生合伙人获得工资奖金及股权分红收益。
阶段三：总部股权或现金收购 - 医院成熟后以股权或现金形式收购医生合伙人所持股权。

单体医院合伙人机制

发展初期挑战

医院运营效益低：通常处于亏损阶段，患者数量不足。
医生职业发展受限：缺乏晋升空间，人才吸引力不足。
外部合作模式松散：需探索更紧密的合作关系。

激励诉求与目的

通过合伙人计划吸引、激励和保留内外部核心人才。
内部激励侧重敬业度，外部激励侧重粘性与合作。

德勤人才激励经验

激励方案设计要点

内部激励	外部激励
期权、限制性股票	限制性股票、业绩股票
较为严苛的锁定安排	更具灵活性的锁定安排
与医院整体业绩挂钩	与科室或个人业绩挂钩

人才梯队建设建议

开放医疗平台：打造特色科室或个人工作室，为医生提供发展平台。
吸引外部专家：通过合伙、入股等形式，建立长期合作机制。
培育自身团队：采用虚拟股、医生入股等方式，激励和保留核心医疗人才。

德勤展望

专业管理人才：通过市场化激励机制和职业经理人机制实现人才吸引与保留。
稀缺医生人才：需兼顾内部培育与外部合作，构建完整的人才梯队。

德勤经验与服务

德勤中国简介

成立于1917年，是中国市场领先的综合专业服务机构。
在全球拥有超过245,000名员工，服务覆盖150个国家。

德勤管理咨询服务

全球最大的综合性管理咨询机构，提供一站式服务。
覆盖领域包括战略咨询、人力资本咨询、系统实施等。

德勤人力资本咨询

提供全面薪酬与福利、人才管理、组织绩效、变革与文化等服务。
依托高管薪酬研究中心，提供公司治理、高管薪酬与长期激励解决方案。

联系方式

王允娟：德勤管理咨询合伙人，德勤中国高管薪酬研究中心首席顾问
电话：+86 755 33538194
邮箱：yjwang@deloitte.com.cn
周倩：德勤管理咨询高级顾问，德勤中国高管薪酬研究中心高级顾问
电话：+86 21 61418888
邮箱：jzhou@deloitte.com.cn
王怡雯：德勤管理咨询副总监，德勤中国高管薪酬研究中心高级顾问
电话：+86 21 61418888
邮箱：yiewang@deloitte.com.cn

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