德勤-民营医院人才激励现状与趋势探讨-2017.11_35页_1mb

中国民营医院发展现状及人才激励诉求总结

核心内容概述

中国民营医院在近年来迅速发展，已成为医疗服务市场的重要组成部分。尽管民营医院数量已超过公立医院，但其服务量仍相对较低，市场潜力巨大。随着医疗服务需求的增长，人才成为民营医院持续发展的核心资源之一，但当前在人才管理方面面临诸多挑战，如优质医疗人才获取困难、专业管理人才稀缺、人才吸引和保留机制不完善等。

为应对这些挑战，民营医院广泛采用长期激励机制作为人才管理的重要手段，包括股权激励、合伙人机制等。德勤通过对上市医疗服务机构的调研，总结了长期激励的常见路径和关键要素，为民营医院提供了可行的参考方案。

主要观点

1. 中国民营医院发展现状

• 数量增长迅速：截至2016年底，民营医院数量占全国医院总数的56%。
• 服务量较低：民营医院诊疗人次数仅占全国医院服务量的12.8%，远低于“十二五”医改规划提出的20%目标。
• 卫生总费用增长空间：2016年卫生总费用达到4.6万亿元，占GDP比重为6.2%，仍有提升空间。

2. 民营医院人才激励挑战

• 优质医疗人才获取困难：与公立医院相比，民营医院在科研资源、职称评定、社会地位等方面存在劣势。
• 管理人才稀缺：医院管理人才来源单一，专业管理水平有限，职业经理人队伍亟待加强。
• 激励机制不完善：内部管理体系与激励机制存在短板，影响关键人才的吸引与保留。

3. 长期激励实践与趋势

• 股权激励普及度：港股医疗服务机构推出股权激励计划的比例最高，A股和新三板次之。
• 激励工具选择：股票期权和限制性股票是最常用的激励工具，其中美股和港股偏爱期权，A股和新三板偏好限制性股票。
• 激励额度分布：股权激励额度通常占总股本的6%-9%。
• 锁定安排：多数激励计划无锁定期或锁定期较短，体现行业对激励及时性的重视。

关键信息

上市医疗服务机构调研数据

• 样本总量：56家，包括A股4家、港股9家、美股2家、新三板41家。
• 股权激励计划：16家企业公告了26项股权激励计划，其中20项已实施。
• 市值与市盈率：A股公司平均市值及市盈率最高，反映其市场认可度较高。

合伙人机制在连锁医院的应用

• 合伙人梯队管理：
  • 资深合伙人：获得总部层面股权，实现资源整合与可持续发展。
  • 高级合伙人：持有单体医院股权，形成命运共同体。
  • 初级合伙人：获得单体医院分红权，鼓励关注医院经营效益。
• 股权流转三阶段：
  1. 阶段一：股权投资：医生合伙人与连锁医院共同出资设立新医院。
  2. 阶段二：股权持有：医生合伙人获得工资、奖金及股权分红收益。
  3. 阶段三：总部收购：医院总部以股权或现金形式收购医生合伙人所持股权，实现收益共享。

单体医院的激励诉求

• 运营效益挑战：开业初期通常亏损，患者数量不足。
• 职业发展挑战：医生晋升和成长空间有限，影响人才吸引力。
• 外部合作挑战：与外部专家的合作模式松散，需建立更紧密关系。
• 激励策略：
  • 内部人才激励：通过期权、限制性股票等工具激励核心人才，挂钩医院或科室业绩。
  • 外部人才激励：通过灵活的锁定安排和业绩考核，吸引并留住外部专家。

德勤人才激励展望

• 专业管理人才：可通过市场化激励机制和职业经理人机制实现吸引、激励与保留。
• 稀缺医生人才：需通过内部培育与外部合作相结合，建立人才梯队。
• 人才发展路径：
  • 开放医疗平台：打造特色科室或个人工作室，为医生提供发展平台。
  • 吸引外部专家：通过合伙、入股等形式建立长期合作关系。
  • 培育自身团队：采用虚拟股、医生入股等方式激励核心医疗人才。

德勤经验与服务

• 德勤管理咨询：全球最大的综合性管理咨询机构，提供涵盖战略、人力资本、系统实施等多领域的“一站式”服务。
• 高管薪酬研究中心：提供公司治理、高管薪酬与长期激励的全面咨询服务，支持激励计划设计、实施与调整。
• 服务范围：
  • 全面薪酬与福利
  • 人才管理与领导力发展
  • 人力资源转型
  • 组织绩效、变革与文化
  • 长期激励计划设计
  • 股票期权计划设计
  • 激励工具估值与税务建议
  • 信息披露与投资者关系维护

联系方式

• 王允娟：德勤管理咨询合伙人，德勤中国高管薪酬研究中心首席顾问
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• 王怡雯：德勤管理咨询副总监
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调研团队与联系方式

• 调研团队：王允娟、周倩、王怡雯、陈玥、沈亦诚
• 联系方式：可通过上述人员邮箱或电话进行联系，获取更多关于医疗行业人力资源的咨询服务。