2017全球企业并购与人才留任调查报告_29页-1mb

2017年韋萊韆悦全球企業併購中人才留任研究總結

核心內容概述

本研究基於2017年3月至5月期間收集的數據，涵蓋來自24個國家、244家公司的調查結果，專注於企業併購過程中的人才留任策略與實踐。調查聚焦於收購方如何設計與執行留任計畫，以確保關鍵人才與高階主管在交易期間持續留任。

主要觀點與關鍵信息

人才留任計畫的使用與成效

• 79%的收購方 使用人才留任計畫，成功留置了 80%以上的目標人才。
• 留任計畫通常針對 被收購方的管理層 和對交易至關重要的員工。
• 被收購方的領導者 是確認目標人才的最主要資訊來源。

留任獎勵的設計與趨勢

• 高階主管 的留任獎勵中位數為年薪的 55%，其他員工 則為 31%，相比2014年均有提升。
• 留任獎勵總體預算 相較於2014年有所下降，從交易價格的 1.9% 降至 1.0% 以下。
• 現金獎勵 是目前最常用的留任獎勵方式，高階主管中使用現金的比例為 77%，其他員工為 80%。
• 股權獎勵 的使用比例相比2014年有所下降。

留任計畫的差異：高留任 vs. 低留任公司

• 高留任收購方 更傾向於挽留 層級低於管理層但具關鍵技能的員工（61% vs. 47%）。
• 低留任收購方 更傾向於給予 高潛力或高績效員工 留任獎勵（33% vs. 23% 和 30% vs. 21%）。
• 高留任收購方 在交易初期即要求 高階主管簽署留任協議 的比例更高（28% vs. 11%）。
• 高留任收購方 更少將交易利得（如股份擁有或加速股票行權）納入留任獎勵考量。
• 高留任收購方 更傾向於 延遲支付 留任獎勵（53%高管/61%其他員工），而低留任收購方則更常用 分期付款（35%高管/39%其他員工）。

留任率與獎勵值的關係

• 高留任率公司 的高階主管目標獎勵值中位數為 50%年薪，而低留任率公司為 70%年薪。
• 其他員工的目標獎勵值中位數在 30%-35%年薪 之間，與高留任與低留任公司無明顯差異。

留任協議的支付方式

• 近一半的公司 在留任期滿時 全額支付 留任獎勵。
• 非美商公司 中，77% 的公司表示員工收入水平對留任獎勵價值無影響，而美商公司則為 62%。
• 只基於留任時間的協議 是最常見的支付方式，美商公司中高階主管的比例為 57%，其他員工為 72%，而非美商公司則為 40% 和 56%。
• 高階主管 的留任期比其他員工更長。

員工離職原因

• 接近半數 在留任期滿前離職的員工表示，新的組織文化 是他們離職的主要原因。

留任策略的其他因素

• 高層人際關係 和 職涯發展前景 是留住人才的常用方式。
• 被收購方的財務業績 是獎勵支付的首要績效指標。

調查參與者事後認為可以改進的地方

• 調查參與者普遍認為在併購過程中，溝通 和 留任計畫的設計 仍有改進空間。
• 有建議指出，更透明的溝通 和 更具針對性的留任策略 可提高人才留任率。

調查參與者資料總覽

• 交易類型：過去兩年內的併購與收購事件。
• 交易規模：不同規模的公司參與調查。
• 所有權結構：包括不同類型的公司（如私有、公有等）。
• 公司員工數：員工規模從少於500人到超過30,000人不等。
• 企業總部所屬國/地區：來自全球24個國家的公司參與調查。