WTW-2017全球企业并购与人才留任调查报告-2017-29页-1mb

2017年韋萊韆悦全球企業併購中人才留任研究總結

核心內容概述

本研究分析了2017年全球244家公司（來自24個國家）在企業併購過程中的人才留任策略與實踐，基於對參與公司高管及員工的調查資料，探討了留任計畫的設計、執行效果及影響因素。

主要觀點與關鍵資訊

1. 留任計畫的普遍應用與成效

• 79% 的收購方使用人才留任計畫，並成功在留任期限內留住 80%以上 的目標人才。
• 留任計畫主要針對被收購方的 管理層 和對交易至關重要的 關鍵人物。
• 高留任收購方 更傾向於挽留具有關鍵技能但層級低於管理層的員工，而 低留任收購方 則更關注高潛力與高績效員工。

2. 留任獎勵的計算方式與趨勢

• 留任獎勵中位數：高階主管為年薪的 55%，其他員工為年薪的 31%，相比2014年有所上升。
• 獎金計算方式：以年薪比例計算為最常見，且 高留任收購方 更少考慮交易利得（如股份擁有或加速股票行權）。
• 目標獎勵值與留任率無直接關聯：高留任公司的高階主管目標獎勵值中位數為年薪的 50%，而低留任公司的為 70%。

3. 留任獎勵的支付方式

• 現金 是目前最常用的留任獎勵方式，高階主管中 77%、其他員工中 80% 使用現金。
• 股權獎勵 的使用比例相比2014年有所下降。
• 高留任收購方 更傾向於在留任期滿後 全額支付 留任獎勵（53%高管/61%其他員工），而低留任收購方則更常用 分期付款（35%高管/39%其他員工）。

4. 留任協議的設計與執行

• 留任期限：高階主管的中位數為 18個月，其他員工為 12個月。
• 預算規模：留任計畫總體預算已從2014年的交易價格的 1.9% 降至 1.0% 以下。
• 留任協議的預算占比：超過一半的公司（52%）將留任協議預算控制在總交易價格的 1%及以下。
• 成本承擔：近 2/3 的留任協議成本由收購方完全承擔。

5. 留任計畫的設計考量

• 收入水平：77%的非美商公司表示員工在交易時的收入水平 不會影響 留任獎勵價值，而美商公司則為62%。
• 績效指標：被收購方的財務業績是留任獎勵支付的首要績效指標。
• 文化適應：接近半數在留任期滿前離職的員工表示離職原因是 新的組織文化不適。

6. 高層人際關係與職涯發展

• 高層人際關係和職涯發展前景是留住人才的常用方式，與留任計畫並行使用。

7. 調查參與者事後改進意見

• 調查參與者普遍認為在留任計畫設計與執行中有改進空間，特別是在溝通、協議設計與績效指標的選擇上。

結論與建議

本研究顯示，企業在併購過程中的人才留任策略正朝向更精準、更具針對性的方向發展。高留任收購方更注重關鍵技能的員工，並傾向於使用現金獎勵與全額支付方式，同時減少對交易利得的依賴。此外，良好的溝通與文化整合是提高留任率的重要因素。企業應加強與被收購方管理層的溝通，並在留任計畫中考慮員工的績效與職涯發展，以提升留任成功率。