2017全球企业并购与人才留任调查报告_27页_1mb

2017年韋萊韆悦全球企業併購中人才留任研究總結

核心內容概述

本研究分析了2017年全球企業在併購過程中使用人才留任計畫的現狀與趨勢，並與2014年的數據進行比較，探討不同留任策略對人才留任率的影響。研究結果顯示，留任計畫在企業併購中仍為重要工具，但其預算規模與設計方式有所變化。

主要觀點與關鍵資訊

1. 留任計畫的普遍使用與成效

• 79%的收購方使用人才留任計畫，且80%以上的目標人才在留任期限內被成功留住。
• 目標人群主要為被收購方的管理層和對交易至關重要的高層人物。
• 資訊來源方面，被收購方的領導者被認為是最重要的來源。

2. 留任獎勵的計算方式

• 年薪比例作為獎勵計算方式的公司比例有所增加，尤其針對高階主管與其他員工。
  • 高階主管中位數為年薪的55%，2014年為48%。
  • 其他員工中位數為年薪的31%，2014年為27%。
• 固定金額轉化為股票/期權的股權獎勵方式在近一半的公司中使用。

3. 留任計畫的預算與支付方式

• 總體預算規模下降：從併購價格的**1.9%降至1.0%**以下。
• 現金獎勵為首選方式：
  • 高階主管中**77%**使用現金獎勵。
  • 其他員工中**80%**使用現金獎勵。
• 支付方式：
  • 高留任收購方傾向於留任期滿後全額支付（高管53%、其他員工61%）。
  • 低留任收購方更傾向於使用分期或過渡付款條約（高管35%、其他員工39%）。

4. 留任率差異分析

• 高留任收購方與低留任收購方在留任計畫設計上有明顯差異：
  • 高留任收購方更傾向於挽留具有關鍵技能但層級較低的員工（61% vs 47%）。
  • 低留任收購方更傾向於給予高潛力與高績效的員工獎勵（33% vs 23% 和 30% vs 21%）。
• 高留任收購方在簽署留任協議前，有28%的高階主管被要求提前簽署，而低留任收購方僅為11%。

5. 留任獎勵與員工收入的關係

• 77%的非美商公司表示員工在交易時的收入水平不會影響留任獎勵的價值。
• 美商公司的比率為62%。
• 收入較高的員工通常獲得較高的留任獎勵，但若併購已實現資產增值，則可能不需要高獎勵。

6. 留任協議的設計與績效指標

• 近一半的公司選擇在留任期滿時全額支付留任獎勵。
• 被收購方的財務業績是獎勵支付的首要績效指標。
• 只基於留任時間的協議最常見，尤其在美商公司中更高（高管57%、其他員工72%）。
• 高階主管的留任期通常比其他員工更長。

7. 員工離職原因

• 接近半數在留任期滿前離職的員工表示，新組織文化是他們離職的主要原因。

8. 人才留任的其他因素

• 高層人際關係與職涯發展前景是留住人才的常用方式。
• 76%的收購方認為成功留任超過80%的員工。

2017年與2014年比較

研究數據基數

• 總調查參與者數：n=241
• 有效回復數：n=236（不包含“以上均不適用”和“不清楚”的回復）
• 留任計畫成功留任率：80%以上
• 交易類型、規模、所有權結構、員工數等數據均有統計，但具體細節未詳細列出。

結論

企業在併購中使用留任計畫以留住關鍵人才是普遍現象，但不同公司根據自身情況設計策略。高留任收購方更注重關鍵技能員工的留任，並在交易初期即進行溝通與協議簽署。此外，現金獎勵仍是主流，只基於時間的條件更常見，而財務業績是主要績效指標。然而，員工對新組織文化的適應問題仍是離職的重要原因，顯示出企業在文化整合方面仍需加強。