韦莱韬悦-2017全球企业并购与人才留任调查报告-2017-29页_1mb

2017年韋萊韆悦全球企業併購中人才留任研究總結

核心內容概述

本研究基於2017年3月至5月期間收集的數據，調查了來自24個國家、244家公司的企業在進行或完成企業併購（M&A）時，如何通過人才留任計畫來留住關鍵人才。研究探討了留任計畫的設計、執行與效果，並與2014年的數據進行對比，以了解企業在人才留任策略上的變化。

主要觀點與關鍵資訊

1. 人才留任計畫的普遍應用

• 79% 的收購方使用人才留任計畫，並在留任期限內成功留住 80%以上 的目標人才。
• 留任計畫主要針對被收購方的 管理層 和對交易至關重要的員工。

2. 獎勵金額與計算方式

• 高階主管 的留任獎勵中位數為年薪的 55%，較2014年提高 7%。
• 其他員工 的留任獎勵中位數為年薪的 31%，較2014年提高 4%。
• 現金獎勵 是收購方的首選方式，佔高階主管的 77% 和其他員工的 80%。
• 年薪比例 是最常見的獎勵計算方式。

3. 留任計畫的設計與執行

• 高留任收購方 更傾向於留住層級低於管理層但具關鍵技能的員工。
• 低留任收購方 更傾向於獎勵高潛力和高績效的員工。
• 高留任收購方 更常要求高階主管在簽署併購合約前即簽署留任協議，比例為 28%，而低留任收購方僅為 11%。
• 高留任收購方 更少將交易利得（如股票或股票期權）納入獎勵計算。
• 高留任收購方 更傾向於在留任期滿後 全額支付 留任獎勵，比例為 53%（高管）和 61%（其他員工）。
• 低留任收購方 更常使用 分期付款 或 過渡性支付。

4. 留任率與獎勵金額的關係

• 高留任率公司的高階主管目標獎勵值中位數為年薪的 50%，而低留任率公司的中位數為 70%。
• 其他員工的目標獎勵值中位數在兩類公司中均為年薪的 30%-35%。

5. 留任計畫的財務投入

• 留任計畫的總體預算從2014年的 1.9% 降至 1.0% 以下。
• 近一半 的收購方表示留任協議的預算占總收購價格的 1%及以下。
• 近2/3 的留任協議成本完全由收購方承擔。

6. 留任協議的績效指標

• 被收購方的財務業績 是獎勵支付的首要績效指標。
• 僅基於留任時間 的協議是最常見的，佔高階主管的 57% 和其他員工的 72%。
• 美商公司 更傾向於使用基於時間的協議，而非美商公司則為 40%（高管）和 56%（其他員工）。

7. 員工離職原因

• 接近半數 的員工在留任期滿前離職，主因是 新的組織文化 不適應。

8. 留住人才的其他方式

• 高層人際關係 和 職涯發展前景 是留住人才的常用方式。

9. 對留任計畫的改進意見

• 調查參與者認為在留任計畫設計上仍有改進空間，尤其在溝通、協議設計和績效指標選擇方面。

研究對象與數據來源

• 參與公司數量：244家
• 參與國家數量：24個
• 數據收集時間：2017年3月至5月
• 數據基數：部分數據來自有效回復（排除“以上均不適用”和“不清楚”的回復），如高留任率公司數據基數為 n=236，其他數據基數為 n=204 或 n=145 等。

研究對比分析

• 2014 vs 2017：
  • 以年薪比例計算獎勵的公司比例增加。
  • 使用股權獎勵的公司比例下降。
  • 有 40% 的高階主管在併購合約簽署前即簽署留任協議，相比2014年的 54% 有所下降。
  • 71% 的公司表示員工在交易時的收入水平對留任計畫價值無影響，相比2014年的 51% 明顯提高。

結論

企業在進行併購時，人才留任計畫成為留住關鍵人才的重要工具。現金獎勵仍是首選方式，但獎勵比例與設計方式在不同公司間存在差異。高留任率的公司更注重關鍵技能與留任時間的結合，並在溝通與協議設計上表現更為成熟。未來企業需在留任計畫中加強溝通與文化整合，以提高人才留任的成功率。