2017-激励_福利还是奖励_薪酬管制背景下国有企业股权激励的定位困境_基于泸州老窖的案例（带水印）_11页_3mb

国有企业股权激励定位困境分析：以泸州老窖为例

核心内容

本文以泸州老窖2006年6月和2010年1月公布的股权激励计划为案例，分析了在薪酬管制背景下，国有企业股权激励所面临的定位困境。研究发现，国有企业股权激励兼具激励、福利和奖励的多重性质，这种性质的混杂性使得股权激励难以发挥其应有的激励作用，反而可能异化为高管自谋福利的手段。

主要观点

• 股权激励的多重性质：在薪酬管制背景下，国有企业股权激励不仅具有激励功能，还可能具有福利和奖励性质，这种多重性导致激励机制定位模糊。
• 激励效果的异化：由于激励对象的自定薪酬行为、市场对激励方案的接受度低以及监管政策的严格性，股权激励方案可能被高管利用为利益输送的工具。
• 制度性困境：薪酬管制和股权激励的混合使用，使得高管的激励不足与自谋福利并存，形成了制度性困境。
• 激励方案的调整：泸州老窖在2010年对原方案进行了大幅度修订，以满足新的监管要求，但修订后的方案仍存在定位模糊的问题。

关键信息

1. 薪酬管制现象

• 国有企业高管激励中存在自定薪酬、自谋福利、过度在职消费等现象。
• 政府由于信息不对称和治理结构不完善，难以有效监管高管薪酬。
• 国企高管承担的风险较低，且其职务多为行政任命，因此薪酬管制成为常态。

2. 泸州老窖股权激励方案

• 2006年方案：未受薪酬管制，激励对象为董事及高管，占比高，行权价格高于当时市价15%，有效期为10年，激励强度较高。
• 2010年方案：受薪酬管制影响，行权价格未变仍为12.78元，激励数量和高管占比明显下降，有效期缩短为5年，行权条件和安排更加规范，但激励强度相对较低。

3. 激励方案未能实施的原因

• 预期收益过高：2006年方案的行权价格偏低，导致高管的预期收益远超其实际薪酬，违反了证监会关于激励收益不超过薪酬总水平30%的规定。
• 公司治理结构不完善：原方案未满足公司治理专项活动的要求，如独立董事比例不足、行权条件未考虑行业标准等。

4. 激励方案的调整与影响

• 激励数量减少：2006年方案的激励数量为2400万份，占总股本2.85%；2010年方案减少至1344万份，占总股本0.96%。
• 激励结构变化：2010年方案中，高管所占激励份额从67.71%降至36.09%，骨干员工份额从32.29%升至63.91%。
• 行权条件和安排：2010年方案的等待期从1年延长至2年，有效期从10年缩短至5年，行权条件更加严格，引入行业比较的相对业绩评价。

5. 激励定位困境的体现

• 激励与福利的界限模糊：高管在低行权价格下仍能获得高收益，说明激励方案可能被异化为福利分配。
• 历史贡献的补偿：2010年方案的低行权价格在一定程度上是对高管历史贡献的奖励，也对过去激励不足的损失进行补偿。
• 激励强度的下降：由于薪酬管制的存在，激励方案的强度被削弱，高管的激励动机下降。

政策性建议

• 加强公司治理结构：提升公司治理水平，确保利益相关方的实质性参与，实现程序上的公平与实质上的公平。
• 分类管理薪酬管制：根据企业所处行业、竞争环境、治理结构等，实行差异化的薪酬管制政策，避免整齐划一的限制。
• 推动市场化激励机制：对于竞争激烈、以盈利为导向、高管努力程度对企业成败影响较大的企业，应积极探索市场化激励手段，提高激励效果。

研究结论

在薪酬管制的背景下，国有企业股权激励的多重性质使其陷入定位困境，难以有效激励高管。泸州老窖的案例表明，激励方案的调整和实施受到多重因素的影响，包括监管政策、公司治理结构、高管激励动机等。因此，未来应推动更灵活和市场化的激励机制设计，以提升激励效果和企业绩效。