2017-2016寻找未来领导人_27页-8mb

报告摘要

文档总结：《2016寻找未来领导人》

核心内容

《2016寻找未来领导人》是北森人才管理研究院发布的报告，旨在帮助企业构建基于未来领导人的人才管理体系。报告指出，未来领导人需具备“高同盟”与“高潜力”两大特质，其中“高同盟”是指对组织有高度认同感和归属感，而“高潜力”则指具备领导力潜能的员工。报告通过大量的调研数据和分析，揭示了未来领导人选拔与培养的关键因素，并为企业提供了科学的评估与发展框架。

主要观点

未来领导人 = 高同盟 + 高潜力：未来领导人不仅要有潜力，还必须对组织有高度的认同感与归属感。
高潜人才稀缺：高潜人才仅占中基层员工的约15.9%，企业需要科学工具进行评估，避免主观偏差。
高潜人才对组织成长有显著影响：高潜人才储备量占组织员工20%以上的企业，年净资产增长率平均为37%；而储备量低于15%的企业，年净资产增长率则为负。
女性领导力优势明显：女性在高管团队中占比更高，且在团队支持与发展方面更具优势。
高潜人才未早成：高潜人才在不同层级的平均年龄分别为30.4岁、33.3岁、36.9岁，显示其成长路径并非早熟。
高学历并非唯一标准：高学历人才在敏锐学习和跨界思考方面表现突出，但在人际沟通方面存在较大差异。
行业差异显著：互联网/电商、金融/保险/银行行业高潜人才比例较高，而交通/物流/运输、能源/原材料/环保行业比例偏低。
企业类型差异在缩小：外资和合资企业在高潜人才储备上略胜一筹，但民营企业正在快速提升。
地区分布呈现两极分化：北上广深等一线城市仍为人才聚集地，但二、三线城市也在逐步追赶。
当代领导人也有技能缺口：在规划安排、任务分配、培养下属、激励推动等方面，当代领导人仍需提升。
人才管理需体系化：企业应建立整合的人才管理体系，包括招聘、绩效、发展、继任等关键流程。

关键信息

A-FAST模型：未来领导人评估模型，包括践行抱负（Fulfilling Aspiration）、敏锐学习（Agile Learning）、人际影响（Social Influence）、跨界思考（Thinking Beyond Boundary）。
高潜人才识别流程：
- 缺乏正式评估流程，仅约30%的企业会对高潜人才进行认定。
- 高潜人才标准不清晰，需结合多种指标进行综合评估。
- 人才盘点的长效机制尚未完善，企业需建立持续的人才评估与发展机制。
发展通道建议：
- 采用“52/27/21”原则，即52%的工作学习、27%的他人学习、21%的正式学习。
- 推荐使用“人才池”模式，以应对组织结构灵活调整和人才发展需求。
人才管理战略：90%的企业已开始探索人才管理，但仅有6%的企业拥有清晰的人才管理战略。
人才管理成熟度：人才管理成熟度高的企业，其业绩增长速度超过平均值的1.5倍。