2016寻找未来领导人_24页_7mb

2016寻找未来领导人总结

核心内容

本报告由北森人才管理研究院发布，旨在探讨未来领导人的定义、识别、发展与保留策略。基于2015年北森领导力测评方案的真实数据，涵盖30148名在职员工和455家企业，涉及九大行业及多个层级，揭示了高潜人才在组织成长、领导力发展和性别多样性等方面的重要作用。

主要观点

未来领导人 = 高同盟 + 高潜力

未来领导人不仅需要具备高潜力（即FAST特质：践行抱负、敏锐学习、人际影响、跨界思考），还需对组织有高度的同盟感。同盟感体现在愿景认同、价值关联、乐于宣传和组织为先四个方面。

高潜人才稀缺，识别与培养难度大

• 高潜人才仅占中基层员工的约15.9%。
• 高潜人才的储备比例与企业成长速度密切相关，占比20%以上的企业年净资产增长率平均为37%。
• 高潜人才的识别和培养需科学工具，如心理测验、360度反馈等。

女性领导人的优势与挑战

• 女性在高级别管理者中占比24.3%，高于全球平均水平。
• 女性领导风格更民主，对团队支持更强，但成就抱负和决断力相对较低。
• 表现优秀的企业中，高潜女性人才比例更高，但女性高管比例仍低于男性。

高潜人才并未早成

• 高潜人才的平均年龄在不同层级逐步上升，基层员工平均30.4岁，部门经理平均36.9岁。
• 互联网行业高潜人才平均年龄较低，而金融/保险/银行行业则较高。
• 企业应关注年轻员工的潜力，适当设定年龄上限以促进高潜人才成长。

高学历人才的潜力与挑战

• 高学历人才（硕士、博士、MBA）出才率更高，但人际沟通能力存在较大差异。
• 企业应避免“唯学历论”，需结合能力与潜力进行综合评估。

关键信息

各行业高潜人才储备差异

• 高潜人才储备比例最高：互联网/电商（17.0%以上）和金融/保险/银行（17.0%以上）。
• 低储备比例行业：交通/物流/运输（12.3%）和能源/原材料/环保（13.2%）。
• 传统制造业和房地产/建筑行业也保持在16%左右。

企业性质与高潜人才储备

• 外资企业和合资企业高潜人才储备比例略高，私营企业相对偏低。
• 企业规模与高潜人才储备无明显正相关，500-999人的中小型企业反而更有潜力。

北上广以外的人才蓝海

• 重庆、山东、湖北、江苏、四川、浙江等地的人才储备比例超过5%。
• 随着产业推进，二、三线城市正在逐步缩小与一线城市的差距。

当代领导人的技能缺口

• 在规划安排、任务分配、培养下属、激励推动等方面，当代领导人表现优于高潜人才。
• 时间管理、授权管理、绩效管理等能力仍需提升，需通过发展计划和行为榜样进行改善。

高潜人才识别与发展流程

• 识别高潜人才需建立正式评估流程，避免仅依赖领导提名。
• 高潜人才标准需清晰，结合多种指标进行评估。
• 人才盘点应形成长效机制，避免短期化倾向。

加速未来领导人孵化的策略

• 推行“52/27/21”原则：52%工作中学习，27%向他人学习，21%正式学习。
• 建立“人才池”模式，实现人才储备与职位空缺的快速匹配。
• 重视个性化发展计划与组织视角的培养，提升人才与组织的同盟感。

人才管理的体系化建设

• 近90%的企业已开始探索人才管理，但仅有6%有清晰战略。
• 人才管理应涵盖招聘、绩效、发展、继任、组织优化等多个环节。
• 引入大数据技术，提升人才管理的科学性和效率。

结论

未来领导人的识别与发展是企业可持续发展的关键。高潜人才虽少，但其储备比例与组织成长密切相关。企业需建立科学的评估与发展机制，关注女性领导人的优势，合理识别与培养高潜人才，同时避免“唯学历论”等误区。通过体系化的人才管理流程，企业可以更有效地孵化未来领导人，实现组织的长期战略目标。