2016年-德勤中国_以“人”为本深化改革_20页_1mb

Deloitte国企改革转型白皮书总结：以“人”为本深化改革

核心内容

本白皮书《以“人”为本、深化改革——从国企改革新一轮十项试点看国企人才体系转型》聚焦于国有企业改革中人才体系的转型升级。通过问卷调研和案例分析，揭示了当前国企改革在人才机制方面的核心挑战与改革方向。

主要观点

1. 国企改革以“人”为本

• 2015年“22号文”首次提出“人才资本”概念，标志着中央对人才在国企改革中的重视。
• 国企改革的十项试点中，超过一半的内容涉及人才体系的转型升级，凸显人才问题在改革中的关键地位。
• 人才体系的改革是推动国企全面体制机制变革的核心，只有激发人才活力，改革才能真正落地。

2. 调研结果与改革信心

• 共回收95份有效问卷，结果显示超过七成的受访企业对改革信心不足，存在畏难情绪。
• 外部压力主要来自政策细则不完善，内部压力则源于改革复杂度高、利益关系调整难。
• 改革信心不足的根源在于政策指引模糊、改革案例缺乏、操作风险大等。

3. 十项改革试点中的重点与难点

• 薪酬分配差异化改革：被视为首要任务，但面临参照系不明、绩效考核体系不健全、薪酬差距扩大等挑战。
• 市场化选聘经营管理者：改革呼声较高，但存在党管干部与市场化选聘冲突、团队公平性、文化融合等风险。
• 落实董事会职权：关键职权难以下放，董事会运作机制不完善、监督职能未有效发挥、成员结构不合理等问题突出。
• 员工持股试点：满意度较低，主要难点在于持股范围与人数限制、股份流转机制不畅、入股价格高导致员工出资压力大。
• 职业经理人制度试点：市场化薪酬激励、绩效考核体系、契约化管理与现有机制差异较大，存在内部阻力与市场供给不足问题。
• 剥离企业办社会职能和解决历史遗留问题：涉及职工安置、费用处理、历史福利等问题，政策模糊导致推进困难。

4. 改革推进建议

• 增强改革信心：监管机构需加快配套政策出台，完善容错机制，鼓励创新。
• 改革应先难后易：优先解决深层次体制机制问题，如激励机制、历史包袱等。
• 落实人才激励机制：通过差异化薪酬、绩效考核、股权激励等方式激发人才积极性。
• 清理“僵尸企业”：合理分担改革成本，引入社会资本，推动市场化运作。

关键信息

• 国企改革试点中，薪酬分配差异化改革被最多企业列为优先任务。
• 职工持股计划面临政策限制与员工出资压力，需通过激励基金、股权流转机制、融资渠道等解决。
• 董事会职权下放仍受制于制度、机制与监管限制，需设计负面清单与分步实施策略。
• 职业经理人制度试点需系统推进，构建市场化激励与考核体系。
• 历史遗留问题与职工安置是改革中最敏感、最复杂的部分，需多方协调、依法透明处理。

案例分析

案例1：某地方国企混改中董事会重组

• 背景：为实现混合所有制改革，重组董事会结构，完善公司治理。
• 挑战：董事会席位分配、党委会与董事会关系协调、审批流程不畅。
• 解决方案：
  • 分步实施董事会建设，逐步增加执行董事、职工董事、战略投资者董事比例。
  • 设立特别事项一票否决权，保障国有股东在关键事项的话语权。
  • 明确董事会与股东会、领导班子、党委会的职责划分，提升治理效率。

案例2：某国企设计员工持股计划

• 背景：作为首批混改试点，同步推进员工持股计划，建立利益共同体。
• 挑战：持股人数限制、股权流动性差、员工出资压力大。
• 解决方案：
  • 严格控制持股人数，设定筛选标准，确保公平性。
  • 通过设立持股载体实现内部股份流转，建立动态调整机制。
  • 设计多样化融资方案，缓解员工出资压力。

案例3：某国企职工安置与费用处理

• 背景：混改过程中涉及职工安置与历史遗留问题。
• 挑战：缺乏明确政策指引、职工期待身份转换与经济补偿、历史福利处理复杂。
• 解决方案：
  • 与监管机构沟通，确认政策适用性。
  • 对费用项目分类处理，设计三种安置成本方案。
  • 依法公开操作，保障职工知情权、参与权与监督权。

总结与展望

• 国企改革已进入深水区，人才体系转型是改革成败的关键。
• 改革需增强信心，加快行动，以试点为契机推动制度创新。
• 未来改革应聚焦“人”的激励机制，鼓励探索与创新，打造改革标杆。
• 政府、企业与职工需协同推进，平衡各方利益，确保改革平稳落地。

执笔团队

• 王允娟：德勤管理咨询人力资本服务合伙人、首席顾问
• 金家宇：德勤管理咨询人力资本服务咨询经理、高级顾问
• 吴芙蓉：德勤国企改革行动计划高级项目经理
• 洪延安、施能自、李鹏、曾顺福、唐恋炯、张广达、孔单、黎嘉恩、余莉娜：各区域主管合伙人与负责合伙人

本白皮书为国有企业改革提供了理论支持与实践参考，助力企业在改革中实现人才体系的全面升级。