北森-2019-2020中国企业敬业度报告-2020.11-30页_16mb

报告摘要

2019-2020中国企业员工敬业度报告总结

核心内容

2019-2020年是中国企业面对VUCA环境的重要一年，敬业度整体呈现逆势上升趋势，达到67.65%，年度增幅5.19%。尽管敬业度有所提升，但员工在组织赋能感受方面的增幅低于整体增幅，尤其在领导效能和变革管理方面仍需加强。

主要观点

敬业度整体情况
敬业度在2019-2020年达到历年最高，员工留任意愿增强，但组织赋能感提升有限。
- 员工留任比例达75.2%，愿意长期任职比例提高6.9%。
- 敬业度的提升可能与疫情后复工和应激反应有关，但长期稳定性仍需关注。
薪酬福利成为核心驱动因素
薪酬福利首次成为员工敬业度的核心驱动因素，反映出在不确定环境下，员工对基本保障的关注度显著上升。
- 驱动因素包括人岗匹配、工作环境、薪酬福利、企业愿景、工作资源。
行业差异显著
服务业、房地产/建筑、金融/保险/银行员工敬业度较高，而生物制药/医疗行业表现较差。
- 服务业和地产行业在敬业行为与赋能感受上表现突出。
- 生物制药/医疗行业敬业度下降9.38%，需重点改善组织赋能感。
企业性质差异
外资企业员工敬业度高于民营企业和国有企业，国有企业需加强内部沟通与协调效能。
- 国企敬业度为67.12%，低于民企（67.98%）和外企（70.03%）。
- 国企在薪酬福利、职业发展等驱动因素上的认可度较低。
地域差异
华北地区敬业度偏低，中西部企业在敬业行为与赋能感之间存在较大落差。
- 华北敬业度为59.59%，低于其他地区。
- 中西部员工敬业行为得分较高，但赋能感相对较低，需加强组织赋能。
员工群体分析
- 中高层管理者敬业度理想，但略有下降。
- 一线员工敬业度上升，但需关注工作挑战性和绩效管理。
- 高学历员工敬业度明显提升，但赋能感受偏弱。
- 司龄较短员工对驱动因素认可度变化较小，司龄较长员工对驱动因素评价出现极化。
- 年龄越大，敬业度越高，35岁骨干员工对工作挑战性有更高诉求。
疫情对敬业度的影响
- 疫情后敬业度上升，但存在隐患，员工努力、挑战和赋能水平小幅下降。
- 净推荐值（eNPS）提升，但推荐者转化比例仅为被动者的一半。
- 疫情后，领导效能和文化愿景成为核心驱动因素。
- 裁员和降薪措施可能削弱员工敬业度，尤其影响绩优员工。

关键信息

敬业度结果指标
- 个人敬业行为：留任、努力、挑战
- 组织赋能感：员工对组织支持的感知
组织效能指标
- 员工保留率、员工绩效、客户满意度、经营业绩
驱动因素
- 20个管理实践驱动因素，涵盖工作回报、领导效能、培养发展、文化愿景。
- 核心驱动因素包括人岗匹配、工作环境、薪酬福利、企业愿景、工作资源。
数据样本
- 总样本量为352,073人，覆盖多个行业与企业规模。
- 行业分布中，IT/互联网/通信/电子占比最高（31.21%）。

建议关注点

优秀企业表现
- 敬业度领先普通企业约5%，更注重调研后的改善行动。
- 优秀企业在自主性、工作生活平衡、职业发展等方面表现更佳。
行业建议
- 服务业：强化高层领导力与文化愿景。
- 房地产/建筑：优化沟通协调与岗位职责。
- 金融/保险/银行：保持企业愿景的感召力。
- 消费/贸易/批发/零售、专业服务/教育/培训：关注工作资源保障。
- 生物制药/医疗：重点提升组织赋能感与工作资源支持。
地域建议
- 华北：加强企业愿景与薪酬福利。
- 中西部：提升员工自主性与职业发展支持。
员工群体建议
- 中高层管理者：关注挑战性与自主决策空间。
- 一线员工：提升工作挑战性与绩效管理。
- 高学历员工：加强高层领导力与文化氛围建设。
- 司龄较短员工：关注基础保障与资源支持。
- 35岁骨干员工：满足其对工作挑战性的诉求。