2017中国企业敬业度报告系列（3）_6页_9mb

2017年中国企业敬业度行业分析总结

核心内容

2017年，北森调查云基于五年大数据分析，发布第三篇《中国企业敬业报告》，重点探讨了不同行业员工敬业度的差异，并分析了影响员工留任、努力与挑战行为的关键因素。报告指出，尽管各行业整体敬业度水平相近，但细分行为表现存在显著差异，企业需结合自身特点，采取针对性措施提升员工敬业度。

各行业敬业度水平

地产建筑业

• 留任：整体水平较低，未进入前三甲。
• 努力：保持较高水平。
• 挑战：保持较高水平。

关键因素：提升员工留任倾向，企业应关注以下几点：

• 价值关联：公司未来发展能实现员工的职业理想。
• 公司前景：员工对公司未来发展充满信心。
• 绩效管理：公司的绩效评估制度合理有效。
• 工作生活平衡：员工能在工作与生活间保持平衡。
• 授权：公司能给员工下放相应的权责。

IT互联业

• 留任：整体水平中等。
• 努力：真实努力水平偏低。
• 挑战：保持较高水平。

关键因素：提升员工努力状态，企业应关注：

• 职业发展：公司能为员工提供良好的职能提升渠道和空间。
• 愿景传递：公司能向员工描述清晰有吸引力的企业愿景。
• 直接上级：员工的直接上级表现出良好的领导力。
• 培训学习：公司有科学的培训学习体系，有效保障员工的学习成长。

制造业

• 留任：整体水平偏低。
• 努力：整体水平偏低。
• 挑战：唯一低于70%的行业，整体水平偏低。

关键因素：激发员工挑战意愿，企业应关注：

• 关注客户：公司倡导以客户为中心，重视产品与服务品质。
• 工作挑战性：公司能给予员工新的工作机会或挑战性任务。
• 愿景传递：公司能向员工描述清晰有吸引力的企业愿景。
• 人岗匹配：公司能根据员工特质安排适合的工作岗位。
• 同事关系：同事之间有良好的支持互动氛围。

主要观点

1. 行业差异显著：尽管整体敬业度相近，但各行业在留任、努力、挑战等行为表现上存在明显差异。
2. 留任关键因素：员工留任与企业是否能实现员工职业理想、提供良好发展前景、有效绩效管理、工作生活平衡及授权密切相关。
3. 努力驱动因素：员工努力行为受职业发展机会、企业愿景传达、上级领导力和培训学习体系的影响。
4. 挑战支撑因素：挑战行为的提升依赖于提供有吸引力的工作机会、清晰的企业愿景、良好的同事关系及合理的人岗匹配。
5. 综合提升策略：企业需结合自身发展情况，将驱动因素转化为内部行动，以提升整体敬业度。

关键信息

• 员工流动率：全球近四成员工正在考虑离职，企业需重视留任问题。
• 敬业度三维度：留任、努力、挑战是衡量员工敬业度的重要指标。
• 行业表现：地产建筑业和IT互联业在努力与挑战方面表现较好，但留任情况不一；制造业整体敬业度偏低，尤其在挑战方面。
• 提升建议：企业应注重员工职业发展、愿景传递、工作挑战性、工作生活平衡及人际关系氛围，以激发员工的敬业行为。

总结

2017年的报告揭示了中国不同行业中员工敬业度的差异，并提供了针对留任、努力和挑战行为的提升策略。企业应关注员工的个人发展与企业愿景的结合，优化绩效管理和授权机制，同时注重工作生活平衡与良好的同事关系，以全面提升员工的敬业度和满意度。