【中智咨询】2019年销售人员激励专项调研报告_42页_2mb

2019年销售人员激励专项调研报告总结

核心内容概览

2019年，销售人员激励管理面临诸多挑战，企业普遍关注如何优化激励方案以提升销售业绩与人员效能。调研数据显示，销售人员业绩达成率有所下降，且多数企业存在激励方式单一、绩效管理不完善等问题。同时，企业开始注重激励方案的差异化设计，以适应不同行业、销售模式及员工层级的需求。

主要观点

1. 销售人员业绩达成率下降

• 2018年达成业绩目标的销售人员占比为56%，2019年下降至51%，表明整体销售环境趋紧。
• 医药健康行业表现相对较好，而工业/高科技、汽车行业低于市场平均水平。

2. 激励方式单一与缺乏差异性

• 半数企业采用混合型激励模式，27%仅使用目标奖金制，17%仅使用佣金/提成制。
• 近四成企业表示销售激励方案缺乏差异性，尤其在消费品/零售行业更为明显。

3. 销售激励方案的差异化设计

• 差异化设计主要体现在奖金项目、业绩考核指标、激励模式、提成比例及薪酬结构等方面。
• 工业/高科技行业在业绩考核指标与奖金模式上更具差异化，而消费品/零售行业在激励方式上更具多样性。
• 直销模式下销售人员激励方案的差异化程度更高。

4. 销售人员奖金设置

• 超八成企业设置了销售奖金门槛，门槛条件一般为完成绩效目标的50%-80%。
• 消费品/零售行业门槛条件高于其他行业，平均为80%-90%。
• 超六成企业考虑调整奖金门槛，其中65%计划提高门槛条件。

5. 销售人员奖金封顶机制

• 四成企业对销售人员奖金实施封顶，其中9%为硬性封顶，其余为软性封顶。
• 封顶值平均为基本薪资的3.2倍，汽车行业封顶值最高（50分位值为5倍）。
• 封顶业绩平均为目标业绩的2.9倍，消费品/零售行业最高（3.5倍）。

6. 销售人员提成方式

• 提成基准以回款额为主，部分企业采用合同额、毛利、利润作为提成依据。
• 提成比例设置以直线型和递增式为主，分别占42%和40%。

7. 销售人员奖金差距

• 销售管理层奖金差距显著高于销售员工层，销售总监与销售经理奖金差距为2.9倍，销售主管与销售代表差距为2.5倍。
• 高级销售代表的奖金差距低于中级与初级销售代表，与能力与业绩差距相关。

8. 销售人员绩效管理体系

• 超七成企业建立了销售人员绩效管理体系，成熟期企业比例最高（93%），转型期企业比例降至65%。
• 间接销售模式企业更关注绩效目标设定与管理。

9. 绩效考核指标设置

• 业绩指标、销售成效、销售管理、客户/用户满意度为四大主要考核维度。
• 医药健康行业重视销售管理类指标，如合规性、团队协作等；汽车行业关注销售成效类指标，如回款率；消费品/零售行业关注老客户续单率；工业/高科技行业关注成交价管理。

10. 绩效考核与奖金给付周期

• 销售人员绩效考核周期以年度和半年度为主，医药健康与消费品/零售行业更倾向月度考核。
• 销售奖金给付周期多为年度或半年度，部分企业采用季度或月度。

11. 销售人员配置优化趋势

• 半数企业以直接销售为主，1/3以间接销售为主。
• 销售人员占员工总数比例平均为32%，消费品/零售与贸易行业比例较高，工业/高科技与汽车行业较低。
• 高级销售代表配置比例显著提升，2019年平均为37%，高于2017年的25%。
• 医药健康与汽车行业高级销售代表配置比例较高，贸易行业则呈现出高级与初级销售代表占比双高的现象。

关键信息汇总

企业基本信息

• 调研样本企业共242家。
• 资本属性与发展阶段分布不均，部分行业如专业服务行业未被单独列出。

激励方案设计依据

• 差异化设计主要考虑员工能力、职级、销售模式、开拓难度、产品类型等因素。
• 工业/高科技企业更关注员工能力与开拓难度，而消费品/零售行业更关注销售模式与职级。

销售人员薪酬结构

• 固定薪资占比平均为48%，佣金/提成或目标奖金占比为37%，绩效奖金占比为9%。
• 近3成企业未提供固定薪资，仅以佣金或绩效奖金激励。

结论与建议

2019年，销售人员激励管理面临挑战，需从以下方面进行改进：

• 提升激励方案的激励性与差异化；
• 优化绩效管理体系与目标设置；
• 关注销售奖金门槛与封顶机制；
• 重视销售人员能力与效能提升，合理配置人员结构；
• 结合行业与销售模式，制定适合的薪酬结构与提成方式。

企业应根据不同发展阶段与行业特点，灵活调整激励策略，以提高销售人员的业绩表现与团队稳定性。