清科-清科观察：工资奖金加Carry，VC%2FPE机构薪酬激励水平大揭秘！（下篇）-2019.7-10页_1mb

2019年中国股权投资市场机构薪酬与运营机制总结

核心内容概述

《2019年中国股权投资市场机构薪酬与运营机制调查研究报告》对2018年中国VC/PE机构的薪酬绩效机制进行了全面分析。报告基于智联招聘数据，涵盖了机构规模、人员流动、薪资结构、收益分配、股权激励等多个方面，揭示了行业薪酬趋势和运营特点。

主要观点与关键信息

1. 整体薪酬水平

• 从业人员整体薪酬：2018年，股权市场从业人员整体年薪集中在50万元以下，占比达77.3%；其中，年薪低于20万元的从业人员占30.3%。
• 薪酬结构：基本工资与年终奖为主要构成，收益分成、股权激励等较少。
• 行业对比：VC/PE行业基本工资明显高于全行业平均水平，2018年全国平均税前基本工资约为1.6万元/月，远高于智联招聘统计的37个主要城市平均招聘薪酬（约8050元/月）。

2. 基本工资差异

• 学历影响：MBA/EMBA和博士学历从业人员基本工资明显高于其他学历人员，体现出学历对薪资的正向影响。
• 性别差异：男性从业人员在除公关关系部门外的其他部门平均工资均高于女性，显示性别在薪酬结构中的影响。

3. 年终奖发放

• 团队差异：投资团队年终奖范围差异较大，效益好的机构发放12个月以上年终奖，也有机构未发放。
• 机构类型差异：外资机构年终奖发放比例和数额明显高于民营和国有机构。
• 平均发放水平：前台人员平均获得约3.7个月月薪的年终奖，中后台人员约为2.6个月薪。

4. 收益分配机制

• 分成比例：超过70%的机构向投资团队和中后台高级别人员进行收益分成，50%以上对特定条件下贡献大的中后台人员进行收益分配。
• 从业人员获得比例：仅有19.5%的从业人员实际获得项目收益分成，外资机构从业人员获得比例最高（43.8%），国有机构仅为9.8%。
• 中后台地位提升：随着市场调整，中后台团队（如投后管理）在收益分配中地位有所提升。

5. 股权激励机制

• 激励对象：主要为高管和合伙人，但实际获得股权激励的人员比例较低。
• 激励效果：制度与实施之间存在差距，激励效果难以衡量，市场普遍反映信息不对称问题。

6. 市场趋势与机构调整

• 市场调整：2018年，中国股权投资市场进入调整期，募资与投资端承压，机构在薪酬和运营机制上进行了相应调整。
• 薪资稳定性：整体薪资水平相对稳定，基本工资未明显变化，但年终奖和收益分成略有下降。
• 绩效绑定：外资机构和早期机构更注重将项目/基金收益与员工激励绑定，推动员工与机构共同成长。

薪酬满意度分析

• 从业人员满意度：调研显示，从业人员对当前薪酬水平及公司绩效评估方式的满意度存在差异，部分机构在薪酬竞争力和激励机制上仍需改进。
• 薪资诉求：员工对薪资的诉求与机构实际执行之间存在信息不对称，薪酬绩效实施效果有待提升。

行业展望

• 人员流动：部分从业人员存在离职倾向，机构需关注人才流失问题。
• 团队扩充：部分机构计划扩充团队，但人员规模安排仍需优化。
• 薪酬结构调整：未来机构可能更倾向于灵活、绩效导向的薪酬结构，以适应市场变化。

报告附录与来源

• 报告目录：包含调研总体情况、运营管理机制、营收情况、薪酬激励机制、满意度分析及未来展望等章节。
• 数据来源：智联招聘、私募通（清科研究中心旗下数据库）。
• 调研方法：基于问卷调查和数据分析，样本覆盖广泛，具有代表性。
• 联系方式：清科研究中心提供专业咨询服务，可通过电话、邮箱或官网获取更多信息。

机构与人才生态

• 清科研究中心：成立于2001年，是中国领先的股权投资研究机构，提供信息、数据、研究和咨询服务。
• 智联招聘：深耕行业25年，拥有庞大的用户基础和数据资源，为报告提供薪酬数据支持。
• 智联卓聘：专注于中高端人才招聘，整合猎头资源，提供一站式招聘服务。

总结

本报告揭示了2018年中国VC/PE机构在薪酬绩效机制方面的现状与趋势，指出整体薪资水平稳定，但不同机构和岗位之间存在显著差异。外资机构和早期机构更注重绩效激励，而国有机构则相对保守。此外，学历、性别和岗位类型对薪酬有较大影响，信息不对称和激励机制执行不足仍是行业面临的挑战。未来，机构需在薪酬结构、绩效评估和人员激励方面进一步优化，以提升市场竞争力和员工满意度。