任仕达Randstad2025职场监测报告新职场基准英文版42页_14mb

Workmonitor 2025 报告总结

核心发现

Workmonitor 2025 揭示了职场期望的深刻转变，基于35个市场26,000多名受访者的反馈，形成了以“个人化、社区感、技能发展”为核心的三大职场新基准。

1. 职业动机：以个人价值为导向

• 工作与生活平衡超越薪资：47%的受访者表示会因公司价值观与自身不匹配而离职，38%称因不满领导观点而离开，工作与生活平衡成为首要动机（占比85%），取代了薪资（79%）。
• 个人成长需求增强：33%的受访者因缺乏职业发展机会而离职，较前一年增长10%。AI等新兴技能的培养被视为职业竞争力的关键，42%的求职者拒绝无未来技能发展的岗位。
• 价值观对齐成为关键：亚太地区（52%）、拉美（55%）和印度（70%）的受访者对价值观匹配尤为关注，60%的求职者称会为归属感降低薪资要求。

2. 社区归属：连接与信任的重要性

• 社区感驱动绩效：85%的受访者认为社区归属感显著改善其工作表现，63%因不被接纳而考虑离职，较前一年增长26%。
• 信任与多元包容：仅55%的受访者相信雇主能创造包容文化，88%的员工感到被信任，但仍有37%因工作环境不健康而离职。Gen Z和千禧一代更愿为社交关系牺牲薪资（42%和40%）。
• 线下互动需求：尽管远程办公普及，53%的受访者仍强调需与同事面对面交流，以提升归属感和工作满意度。

3. 技能发展：公平性与责任共担

• 技能培养成为优先事项：90%雇主认为需提供再培训机会，但仅32%将培训覆盖所有员工，58%的HR表示缺乏实施方法。
• 代际与行业差异：Gen Z和千禧一代（53%和52%）比其他世代更易获得培训机会，IT（53%）、金融（44%）和工程（42%）等行业培训投入优于平均水平。
• 信任危机：仅44%受访者信任雇主在AI技能培训上的投入，女性在技术自信度上低于男性（69% vs 73%）。

全球趋势

• 职场期望多元化：传统薪酬驱动因素让位于个性化需求，82%的受访者认为灵活性（工作时间、地点、强度）是核心诉求，但仅71%感知到企业提供的灵活性。
• 社区文化重构：78%的受访者在职场社交，65%在非工作场景中互动，IT和电信行业在社区感评分上最高（87%）。
• 技能重塑紧迫性：70%的员工认可企业对技能发展的支持，但仅28%的企业建立基于公平的培训体系，制造业（35%）和物流业（28%）的培训机会增长较慢。

雇主行动建议

• 平衡价值观与业务需求：需通过个性化福利、公平晋升机制和可持续发展来满足员工对归属感的需求，同时提升技能发展投入。
• 强化信任与包容：推动跨代际、跨性别平等的培训政策，确保60%的员工获得AI相关技能培养，解决56%受访者对现有培训的不满。
• 构建灵活框架：建立更广泛的技能发展计划，支持员工自主规划职业路径，同时优化远程协作策略，平衡在线与线下互动。

关键挑战

• 期望与现实的差距：仅有52%雇主考虑个性化发展需求，42%的员工因培训缺失主动离职，55%认为现有政策流于表面。
• 地域与文化差异：亚太和北美员工更重视社会价值与可持续发展，但拉美和南部欧洲存在较大改进空间。
• 技术变革压力：AI等技术的快速迭代要求企业加速技能再培训，但64%的金融从业者表示面临较大挑战。

未来方向

报告指出，雇主需以“信任为基石”，通过强化社区文化（如员工资源组）、提供公平的技能发展机会和重构工作流程，以应对人才短缺和员工流动性问题。同时，企业需投资于长效培训体系，确保所有员工（包括白领、蓝领和灰领）都能获得平等发展机会，从而实现长期竞争力和组织韧性。