2026任仕达雇主品牌调研报告中国大陆_42页_5mb

2026 任仕达雇主品牌调研总结（中国大陆）

核心内容概览

本调研由任仕达发起，委托凯度（Kantar）独立执行，覆盖全球4,300家企业，166,000名受访者。中国大陆样本占比显著，调研深入剖析了员工价值主张、求职趋势及职场心态变迁。以下是调研的核心内容、主要观点和关键信息。

主要观点

1. 薪资福利仍是首要考量

• 薪资筑底：尽管市场充满不确定性，但“具有吸引力的工资福利”依然是求职者择业的首要因素。
• 世代差异：X世代更看重“可靠的薪资福利”以应对生活与财务压力，而Z世代与千禧一代则更关注“职业发展机会”与“工作生活平衡”。

2. 工作生活平衡回归务实

• 实质性支持：员工更看重具体的工作条件、休假制度及健康支持，而非软性的企业文化。
• 世代偏好：Z世代强调灵活办公与个人成长，千禧一代更关注工作生活平衡，X世代则重视健康与福祉支持。

3. 人才流动意愿降至五年新低

• 防御性留守：员工因避险心态选择被动留任，但现实与期望之间的落差仍可能导致流失。
• 离职动因：薪资偏低、工作生活失衡、职业发展受限是当前人才离职的主要原因。

4. 数字化招聘与人性化连接并重

• 数字化优势：AI工具提升了信息筛选效率，但求职者仍依赖真人互动来建立信任。
• Z世代偏好：Z世代对人性化连接的依赖度最高，尤其在投递岗位阶段，依赖度达91%。

关键信息

1. 受访者样本分布

• 性别分布：女性占49%，男性占51%。
• 行业分布：行政、文秘与人力资源（14%），信息通信（14%），工程技术（11%），金融与财务（8%），销售与市场（7%）等。

2. 2026年关键洞察

• 薪资筑底：薪资福利仍是首要考量，但各世代对“安全感”的定义存在显著分化。
• 工作生活平衡：职场人更关注具体的工作条件与休假安排，而非企业文化。
• 人才流动意愿：2026年人才流动意愿创五年新低，主要受避险心态驱动。
• 数字化与人性化结合：AI工具在招聘中起辅助作用，但真人互动仍是信任建立的关键。

3. 理想雇主要素特征

• Z世代：具有吸引力的工资福利（44%）、工作稳定（43%）、愉悦的工作氛围（42%）。
• 千禧一代：具有吸引力的工资福利（50%）、职业发展机会（48%）、工作生活平衡（46%）。
• X世代：具有吸引力的工资福利（60%）、工作生活平衡（51%）、工作稳定（49%）。

4. 员工价值主张

• 所有受访者：具有吸引力的工资福利（50%）、职业发展机会（46%）、工作生活平衡（45%）、工作稳定（45%）。
• 离职驱动因素：工资福利偏低（28%）、工作生活失衡（28%）、职业发展机会受限（26%）等。

5. 求职渠道使用情况

• Z世代：主要依赖求职网站（79%）、招聘机构（42%）、社交媒体（37%）。
• 千禧一代：求职网站（72%）、招聘机构（45%）、人脉推荐（29%）。
• X世代：求职网站（75%）、人脉推荐（35%）、招聘机构（42%）。

企业应对策略建议

1. 定制化安全感策略：根据世代差异，提供个性化的薪酬与福利方案。
2. 强化工作生活平衡：通过制度化管理与实质性支持，提升员工满意度与忠诚度。
3. 关注员工成长路径：为员工提供持续学习与发展机会，增强其就业竞争力。
4. 构建混合招聘模式：结合数字化工具与人性化沟通，提升招聘转化率。
5. 优化雇主品牌传播：通过多渠道宣传，增强社会口碑与员工认知。

附录数据摘要

• 员工价值主张：具有吸引力的工资福利、职业发展机会、工作生活平衡、工作稳定为前四大要素。
• 离职动因：薪资偏低、工作生活失衡、职业发展受限是主要离职原因。
• 求职渠道：求职网站、招聘机构、人脉推荐为主要渠道，AI应用使用率较低。

总结

2026年任仕达雇主品牌调研揭示了职场人对薪资福利、工作生活平衡与职业发展的复合需求。随着市场不确定性加剧，员工更倾向于“防御性留守”，但现实与期望之间的落差仍是潜在流失风险。企业需构建兼顾短期薪资保障与长期发展支持的综合策略，同时通过数字化工具与人性化沟通的结合，提升招聘效率与员工满意度。