2017年-数据局_领英：2017年中国人才招聘趋势报告_30页_1mb

报告摘要

2017·中国人才招聘趋势报告总结

核心内容概述

本报告基于对中国278位企业招聘负责人（经理及以上职位）的问卷调查，分析了2017年中国人才招聘的现状与未来趋势，旨在为招聘负责人提供有价值的洞察，帮助他们优化招聘策略，提升人才吸引力与团队绩效。

五大要点

人才招聘在高管工作中占有重要地位
- 超过90%的招聘负责人认为人才是公司的头等大事。
- 他们认为招聘部门在塑造公司未来方面起着关键作用。
雇主品牌建设对人才招聘有显著影响
- 超过91%的招聘负责人认为雇主品牌建设对招聘能力有显著影响。
- 候选人更关注公司文化、价值观和福利，这些内容能提高他们对公司的兴趣。
招聘团队更关注质量而非数量
- 只有50%的招聘负责人表示团队招聘数量将增加，较去年下降11%。
- 他们更重视用人经理满意度、招聘用时和新员工留任时间等指标。
“大数据”是未来招聘的重要趋势
- 大数据技术被广泛应用于人才分析和减少人为偏见。
- 未来招聘将更加依赖数据分析和智能化工具。
雇主品牌建设是招聘团队最希望加大投入的领域
- 尽管73%的预算用于传统策略（如求职网站、招聘代理等），但招聘负责人希望在雇主品牌建设上投入更多。

招聘负责人如何看待自己的团队？

招聘部门的重要性
招聘部门虽不直接带来收入，但对公司的长远发展至关重要。
团队规模变化趋势
57%的中国招聘负责人表示团队规模将保持不变，全球平均水平为61%。
人才搜索专员需求上升
更多公司倾向于招聘能负责整个招聘周期的人才搜索专员，雇主品牌专员也进入招聘负责人优先考虑的前三名。
面临的挑战
招聘负责人面临多方面的挑战，包括理解业务需求、应对行业变化、提升专业能力和引入新技术等。

主要招聘指标

招聘数量与预算变化
2017年计划增加招聘数量和预算的团队比例较2016年有所下降。
绩效评估重点
招聘团队主要通过用人经理满意度、招聘用时和新员工留任时间来衡量招聘的成功与否。
优先职位
中国招聘团队最优先填补的是业务开发和销售类职位，而美国更关注信息技术和工程类职位。

招聘团队的预算花在哪里？

传统策略为主
大部分预算仍用于第三方网站、招聘代理机构和招聘活动等传统渠道。
雇主品牌建设投入不足
雇主品牌建设是招聘团队最希望加大投入的领域，但目前投入相对较少。
预算无限制下的优先投入
若预算不受限制，招聘负责人倾向于投资于雇主品牌建设、招聘工具和应聘体验等长期策略。

雇主品牌建设的影响力

雇主品牌的重要性
超过一半的中国公司有专人负责雇主品牌，但团队规模普遍较小。
品牌建设与候选人吸引
雇主品牌是吸引优秀人才的核心，尤其是对刚毕业的学生而言。
公司文化的作用
公司文化、价值观和福利是吸引候选人的重要因素，但晋升机会、工作挑战性和薪酬福利仍是他们选择工作的首要考虑。
社交媒体的推广与衡量作用
社交媒体成为雇主品牌推广的重要渠道，同时是衡量品牌影响力的工具之一。

展望未来：2020年人才招聘趋势

大数据与自动化趋势
大数据和自动化工具将重塑招聘行业，帮助筛选候选人并减少偏见。
雇主品牌与公司使命的结合
雇主品牌建设将与公司使命、多元化招聘和人才吸引策略紧密结合。
从“招”到“找”的转变
未来招聘将更加主动，HR需从被动的“招人”转向主动的“找人”。

下一步

深入研究人才招聘专题
建议进一步了解雇主品牌、候选人偏好及招聘工具的最新趋势。
获取更多信息
可参考《2016年中国人才趋势报告》、更多领英中国行业人才报告，以及领英人才解决方案的官方网站，以获取更全面的行业洞察。

调查方法

样本来源
调查对象为中国278位招聘决策者，均为经理及以上职位，且在招聘预算上有一定决策权。
调查方式
通过LinkedIn会员档案筛选并发送问卷，收集数据。

关于领英人才解决方案

功能与服务
领英人才解决方案提供人才搜寻、招聘广告发布、雇主品牌建设及内推计划等服务。
联系方式
- 电话：400-010-6277
- 邮箱：connectinchina@linkedin.com
- 微信公众号：@LinkedInChinaHR

作者信息

研究人员
- Allison Schnidman：高级市场研究经理
- Lorraine Hester：市场调查经理
- Peer Plunkte：研究助理
- Lydia Abbot：助理内容营销经理
- Maria Ignatova：全球内容营销主管
- Cecilia Wang：领英中国智库负责人
- Lily Li：领英中国智库研究员

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