2018年全球领导力展望全球报告_66页_4mb

2018年《全球领导力展望》总结

核心内容

2018年《全球领导力展望》是一份由DDI智睿咨询、世界大型企业联合会(The Conference Board)和EY安永联合发布的调研报告。该报告基于来自全球2,488家企业的25,812名领导者和2,547名HR专业人士的数据，探讨了企业在数字化转型、领导力发展、人才战略等方面所面临的挑战与机遇。报告提出了25项研究成果，并分六大板块进行分析：领导力核心挑战、数字化和数据、成长与潜力、领导者多样化、文化驱动力、HR的未来机会。

主要观点

• 领导力发展是企业核心议题：CEO和高管最关注的是领导者发展和人才保留，而非外部环境如政治、经济等。
• 领导力缺口明显：仅41%的领导者认为领导力发展项目质量高，且大多数企业未能有效建立继任梯队。
• 数字化转型加速领导力需求：数字化和数据驱动的环境要求领导者具备新的技能，如数据使用、科技敏锐度和敏捷性。
• 使命驱动是关键：具有明确使命的企业在员工敬业度、文化凝聚力、财务表现等方面表现更优。
• 高潜人才发展仍存在不足：尽管高潜项目在成功率上有所提升，但整体效果仍不理想，且学习方法与高潜领导者期望存在差距。
• HR需更积极介入战略：HR应成为战略伙伴，而非仅作为人事管理者，其角色需从传统的支持者转变为数据驱动的决策者。

关键信息

• 领导者发展现状：仅35%的HR认为继任梯队实力强，企业内部填补关键领导岗位的比例仅为43%。
• 数字化领导力：全球仅有22%的领导者认为自己在五类关键领导能力上都具备有效性，且数字化领导者在敏捷性和创新上表现更佳。
• 使命驱动影响：拥有使命宣言的企业员工敬业度更高，留任意愿更强，且更易在不确定性中保持绩效。
• 高潜项目挑战：65%的企业拥有高潜项目，但68%认为这些项目不高效，且学习方法与高潜领导者期望存在差距。
• 学习方法与技术应用：个性化学习、外部导师辅导、直属领导辅导是最受欢迎的学习方式，但技术应用对领导力提升影响有限。
• HR的角色转型：HR需加强数字化技能，以支持企业转型，并提升其对业务结果的战略影响力。

领导力加速路线图

从何处着手

• 获得支持：争取所有利益相关者的支持，以公正评鉴为起点。
• 制定整合计划：根据企业需求，制定整合的人才发展计划。
• 建立领导力模型：确保领导力模型与企业战略一致。
• 提升领导力技能：确保领导者具备识别和发展顶尖人才的技能。
• 加强学习文化：建立支持持续学习的职场环境。
• 投入HR发展：提升HR在使用数字化技术与预测分析方面的技能。
• 扩大高潜人才库：在不同层级和职能中识别高潜人才。
• 个性化学习体验：为领导者提供量身定制的学习和发展计划。
• 强化辅导文化：引入外部导师和同级辅导，提高领导力发展效果。

如何超越 + 脱颖而出

• 系统衡量成效：确保领导力举措与战略目标一致，并有效衡量其影响。
• 建立清晰的晋升路径：提升员工对自身职业发展的信心与投入。
• 加强数据驱动决策：通过数据与分析提升企业运营效率与战略执行能力。
• 推动敏捷项目管理：应对数据带来的快速变化，提升决策效率。
• 加强HR的战略参与：HR应成为企业战略规划的参与者和推动者。
• 注重技术与人文结合：技术虽重要，但需与辅导、人际互动结合，以实现最佳效果。
• 支持沉浸式学习：通过真实任务、游戏学习等方式提升学习效果。
• 重视企业文化建设：通过数据驱动和使命驱动，建立强大的组织文化。
• 推动高潜人才发展：通过系统化的评估和学习方法，提高高潜人才的绩效与留存率。
• 提升领导力战略质量：确保领导力战略与业务目标紧密连接，并有效执行。

数据与趋势

• 领导者信心：仅43%的关键领导岗位能由内部候选人填补，其余需依赖外部招聘。
• 财务表现：具备高水平领导者的公司，其财务表现是后三分之一企业的两倍。
• 高潜人才投资：企业每年在每位高潜领导者上投入约4,000美元和39小时，但仅61%的项目成功。
• 学习方法偏好：个性化学习、外部导师辅导、直属领导辅导是高潜领导者最期待的学习方式。
• HR准备度：仅16%的HR经理人认为自己在数字化环境中做好了充分准备。

总结

2018年《全球领导力展望》强调了领导力发展在企业战略中的核心地位，并指出数字化转型、使命驱动和人才发展是当前和未来企业成功的关键因素。报告建议企业应加强领导力战略的整合性与执行性，推动高潜人才发展，构建支持学习和发展的企业文化，并提升HR在战略和数字化方面的影响力。通过这些举措，企业能够更好地应对未来的挑战，实现持续的竞争优势。