【安永】2023寿险公司基本法⽩⽪书_25页_4mb

寿险公司基本法白皮书分析总结

市场现状

• 代理人渠道困境：中国寿险原保费收入逐年下降，个险渠道占比从2018年的59%降至2022年的50%左右，代理人数量调控导致行业清虚，淘汰低产能人员。
• 监管导向：加强管控风险，推动行业精细化发展，对标高质量代理人团队建设。

转型方向

• 三大转型目标：清虚（减少低产能人力）、提质（提升团队整体质素）、增员（吸引高质量新人）。
• 分类施策：I类（头部）、II类（第二梯队）、III类（中小）寿险公司根据规模与战略重点调整基本法设计和转型路径。

核心机制：基本法三要素

1. 考核体系

• 清虚手段：
  • 业务员：I类公司按月滚动考核，高门槛（如季度首年佣金2500元）；II、III类侧重季度考核，标准较低。
  • 主管：考核周期更长，关注直辖团队与总团队绩效，高薪高要求引导主管优胜劣汰。

2. 薪酬体系

提质手段

• 销售利益：
  • 分为业绩奖/奖金奖/续保奖，II类公司对中段产能区间（FYC3-7万）设置高区分度。
  • I类公司设置更多奖金阶梯，推动长期稳定输出。

管理利益

• 管理津贴/职务津贴/管理奖：I类公司以团队FYC为主导，II、III类侧重人力与续保指标，引导主管专注团队质量。

育成利益

• 代际津贴：II、III类公司对初阶和二阶主管的育成奖金比例更高，强调长期团队培养。
• 发放方式：无限期提成，延长发放周期（如1-18个月）提升代理人留存。

3. 组织管理

• 增员与新人利益：III类公司增员奖金比例最高（20%），II类多为分段佣金，I类倾向于品牌吸引新人并补发佣金。
• 新人招募：针对学历、地区差异设多重津贴方案，I类依赖品牌，II、III类侧重高薪激励初期留存。

转型策略差异

• I类公司：强化考核频率、淘汰低产能代理人，优化管理体系。
• II类公司：调整薪酬结构，激励中动量代理人，通过制度化设计提升队伍高质量发展。
• III类公司：重点提升新人质量与增员速度，推动快速形成初步团队结构。

行业趋势

• 结构化发展：清虚淘汰低质代理人，提升人均新业务价值。
• 高净值客群聚焦：头部公司招募高管、客户规划协同，扩大个险渠道收入来源。
• 常态化销售：改为滚动考核，长期激励引导代理人持续销售。
• 区域扩张：通过跨界合作、下沉市场拓展、会员制招募等实现区域性扩张。

结语

寿险公司通过合理设计基本法，实现代理人结构优化与组织调整，推动业务高质量发展。量身定制的考核及激励手段将成为未来个险渠道竞争的核心要素，助力公司应对市场变化趋势。