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2019年应届生招聘与激励调研报告总结

核心内容概览

2019年，应届生招聘在企业中占据重要地位，超过七成企业有应届生招聘计划，内资企业招聘需求高于外资企业。应届生招聘需求主要集中在研发技术类和销售类岗位。随着新一线城市“抢人大战”的升级，其对应届生的招聘计划启动更早，需求更高。同时，企业整体招聘需求增速有所回落，但仍有近四成企业预计在2020年增加应届生招聘。

主要观点与关键信息

应届生招聘趋势

• 招聘比例：71%的企业有2019年应届生招聘计划，近3成企业无计划。
• 招聘进度：截止2019年7月中旬，1/3企业已完成招聘，近四成企业仍在进行中。
• 企业性质差异：国有企业与民营企业在2019年实施应届生招聘的比例高于日资与欧美企业。
• 2020年招聘计划：86%的企业有2020年应届生招聘计划，新一线城市领先，启动比例高于一线与二三线城市。

招聘需求变化

• 需求增长：2019年应届生实际招聘需求相比2018年增长20%。
• 2020年预期增长：近四成企业预计2020年招聘需求增加，总体增幅在10%以内，较2019年有所回落。

岗位需求分布

• 招聘需求最大的岗位：研发技术类和销售类岗位需求增长显著。
• 招聘难度最大的岗位：技术类岗位因竞争激烈，招聘难度较高。

应届生招聘策略

• 招聘渠道：八成企业通过校园双选会或招聘网站招聘，超五成通过校园宣讲会或校内推荐。
• 宣讲会覆盖范围：平均覆盖8个城市和17所高校，发展期和持续发展期企业覆盖更广。
• 招聘方式：超七成企业采用多种筛选工具，普通面试和专业笔试是主流方式。

招聘费用

• 招聘费用分布：2019年应届生人均招聘费用中位值为1285元，市场高位值达5000元。
• 高端应届生费用：高端应届生（如博士、海外生源）人均招聘费用为普通应届生的2倍。
• 招聘费用占比：应届生招聘费用占全年总招聘费用的平均值为33%，国有企业占比最高，达44%。

应届生起薪水平

• 起薪区分标准：65%企业以学历区分起薪，三成企业根据职位类型、个人能力等差异化定薪。
• 学历差异：博士应届生起薪为硕士生1.6倍、本科生2.3倍，相比2018年略有增长。
• 城市差异：一线城市应届生起薪比新一线城市高20%，预计差距将进一步扩大。
• 行业差异：高科技/互联网、金融、房地产/建筑行业起薪位居前三，制造行业增幅以3%-5%为主。
• 院校差异：重点院校应届生起薪比普通院校高20%-30%，海外院校硕士与本科生起薪略高。

应届生薪酬增长预期

• 2020年起薪调整：61%企业预计上调应届生起薪，增幅在5%以内的企业占近六成。
• 研发技术类涨幅：2019年起薪涨幅达15%，技术类硕士生涨幅达20%。
• 人工智能类岗位：硕士生起薪涨幅超20%，博士生年薪可达40-60万，市场高位值可达80万。

应届生管理挑战

• 挑战主要集中在：吸引与保留应届生方面，民营企业面临招聘团队建设与用人部门要求过高问题，国有企业面临流程与质量粗放问题，日资企业面临薪酬福利缺乏吸引力问题。
• 改进方向：企业主要从增强雇主品牌、提升薪酬竞争力、优化招聘体验等方面着手改进，同时关注多元化激励、人才闭环管理与培养体系建设。

调研企业背景

• 样本数量：有效问卷276份（N=276）。
• 城市分布：
  • 一线城市：上海、北京、广州、深圳
  • 新一线城市：成都、杭州、重庆、武汉、西安、苏州、天津、南京、长沙、郑州、东莞、青岛、沈阳、宁波、昆明
  • 二线及以下城市：其余城市
• 资本属性：
  • 民营企业
  • 日资企业
  • 国有企业
  • 欧美外资
  • 港澳台资
  • 其他外资
• 行业属性：涵盖多个行业，包括高科技/互联网、金融、房地产/建筑、消费品/零售等。
• 企业规模：覆盖不同规模的企业。
• 发展阶段：企业发展期与持续发展期企业对应届生招聘与管理投入更高。

助力HR决策

• 雇主品牌建设：增强雇主品牌是吸引应届生的重要手段。
• 薪酬竞争力：提升薪酬竞争力有助于吸引和保留人才。
• 招聘体验优化：优化招聘流程与体验，提高应届生满意度。
• 人才闭环管理：关注人才流动与绩效表现，建立长期人才管理体系。

中智咨询人力资本数据中心
2019年7月