20200804-华泰证券-证券行业新龙头系列八—管理模式研究_从管理模式革新看龙头券商崛起_36页_2mb

报告摘要

行业研究/深度研究总结

核心内容

本文聚焦证券行业的管理模式革新，探讨了现代专业管理模式对券商发展的重要性，并分析了国内外优秀金融机构在管理模式升级方面的实践。核心观点是，以企业家精神、市场化激励和长期定力为核心的经营管理层模式，是证券行业实现高阶发展、协同发展、专业比拼的关键。

主要观点

证券行业进入新周期：资本市场深化改革推动行业迈入专业竞争和协同发展“经商”新时代，券商需从“坐商→行商→做商”演变，实现客户导向、专业实力驱动的业务模式。
管理模式革新是核心路径：券商需从顶层设计到落地实施，通过所有权和经营权分离、职业经理人领导、专业协同机制等实现管理模式升级。
市场化激励机制至关重要：股权激励、薪酬体系、考核机制等市场化手段是吸引、留住人才、实现公司与员工利益绑定的关键。
国内券商探索新模式：中国平安、招商银行、中信证券等机构已率先推进管理模式转型，形成“执行委员会”“管理委员会”等专业经营机制。
海外经验值得借鉴：海外投行普遍采用专业经营管理层模式，如高盛的管理委员会、摩根士丹利的运营委员会、摩根大通的联席CEO制度等，这些模式有助于提升决策效率与协同能力。

关键信息

国内券商管理模式升级案例

中国平安：
- 采用“联席CEO+矩阵”执委会模式，三位联席CEO分别负责个人业务、公司业务和科技业务。
- 推行三大激励计划（回购计划、核心人员持股计划、长期服务计划），为高管提供行业领先的薪酬。
- 2019年三位联席CEO平均薪酬超过1400万元，最高达1607万元。
- 2004-2018年总资产增长27倍，2004-2019年保费收入增长13.5倍。
招商银行：
- 实行“董事会领导下的行长负责制”，行长由董事会聘任，对银行的资本和资产行使充分经营管理权。
- 高管薪酬在银行业内排名靠前，设置H股股票增值权激励机制。
- 2019年行长薪酬现金达466万元，参考持股市值达828万元。
中信证券：
- 率先打造专业执行委员会，推动公司跨越发展。
- 高管薪酬在2010-2019年间持续增长，显示公司对人才的重视。

海外投行管理模式特点

高盛：
- 成立于1965年的管理委员会是其核心管理层，负责战略制定、政策和管理事务。
- 采用“业务组群+区域组群”双导向模式，经营管理层人数显著高于同业。
- 海外业务收入占比基本在30%-50%，显示其国际化布局的重要性。
摩根士丹利：
- 1974年设立运营委员会，以业务条线为导向，提升决策效率。
- 海外收入占比在20%-30%，较高盛略低，但仍体现国际化战略重要性。
摩根大通：
- 采用联席CEO制度，设立财富与资产管理CEO、商业银行CEO、企业及投资银行CEO等，提升资源整合与决策效率。
- 运营委员会内部架构随业务变化灵活调整，显示其适应性与灵活性。

管理模式与激励机制关系

股权激励：
- 国泰君安于2020年6月推出股权激励计划，授予价格折扣大、授予数量可观，激励效用显著。
- 考核指标包括归母净利润排名、加权ROE排名、金融科技创新投入和综合风控指标，设计上重排名、轻绝对收益，凸显公司地位与风险控制。
薪酬激励：
- 中国平安采用市场化薪酬，高管薪酬水平领先行业。
- 招商银行设置H股股票增值权，将高管薪酬与公司业绩挂钩。

总结

证券行业正处于变革的关键时期，管理模式的革新是行业升级和竞争的内在基因。国内外优秀金融机构通过构建以客户为导向、以专业人才为核心的经营管理层，结合市场化激励机制和长期定力，实现了高效协同与高质量发展。国泰君安、中国平安、招商银行等机构已率先探索这一模式，成为行业发展的标杆。未来，具备企业家精神、市场化激励和长期定力的券商，将在新一轮创新发展周期中占据领先地位。

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