帆软：2024年企业数字化人才实践研究报告_39页_7mb

企业数字化人才实践研究报告总结

一、时代背景与政策支持

1. 数字化转型趋势

   • 企业数字化转型进入“深水区”，当前关注点转向“如何在已有数字化基础上进行再创新”。
   • 数字人才是企业实现质变的关键支撑，其缺失是导致数字化转型失败的主要原因。
   • 企业面临的数字人才缺口主要体现在技能不足、跨部门协作不畅、人员观望态度等。

2. 政策环境

   • 国家和各地区密集出台政策，如《加快数字人才培育支撑数字经济发展行动方案（2024—2026年）》，聚焦大数据、人工智能、数据治理等领域。
   • 呼吁用3年时间增加数字人才供给，形成集聚效应。

二、企业数字人才现状问题

1. 主要挑战

   • 数字人才基础薄弱，IT部门难以推动业务场景应用。
   • 数字人才供给与需求不匹配，民营企业68%的数字化转型痛点是资金紧张和人才缺失。
   • 企业处于数字化“踌躇观望”阶段，缺乏清晰战略、高昂成本、文化和组织变革阻力。

2. 企业数字化三阶段

   • 业务追随阶段：IT部门主导。
   • 业务协同阶段：IT与业务共同参与。
   • 业务引领阶段：业务部门主导，IT深度参与业务。

三、数字化人才建设框架

1. 规划人才

   • 制定人才需求计划，明确岗位与胜任力标准。

2. 培育人才

   • 70-20-10模型：70%为实践学习，20%为社交学习，10%为结构化学习。
   • 内外部资源结合，重点在低代码工具、数据治理、AI等领域。

3. 善用人才

   • 建立跨部门协作团队（如赛力斯汽车的运营协作团队）， IT业务融合，数据流入业务循环。
   • 构建知识共享平台，如华夏银行，促进经验传承和场景复制。

4. 保留人才

   • 提供市场竞争性薪酬，建立专家序列与管理序列双通道。
   • 加强表彰激励，设立培训认证体系，提升职业发展空间。

四、典型案例分析

1. 赛力斯汽车

   • 推动种子人才培养战略，建立跨部门协作团队。
   • “计划-执行-认证-推广”闭环，形成可持续发展模式。

2. 华夏银行

   • 构建企业级数据服务平台，贴合业务场景的数字化人才培训。
   • 通过“COE专项小组”和“赋能官体系”建立人才梯队，实现“自下而上”的业务改进。

3. 江苏常熟农村商业银行

   • 发起数据分析竞赛，激发全员数字化思维。

五、结论与展望

1. 关键点

   • 数字化人才建设需结合政策方向，聚焦“育、引、留、用”。
   • 数字化转型进入新阶段，需从“基建”到“运营”转变。
   • 数字文化、工具整合、生态合作是核心竞争优势。

2. 未来

   • 实现数字人才“以身定策”，基于业务场景和技术结合。
   • 进一步推动数据要素市场化，激发数据生产力。