【智享会】中高管发展培养与继任研究报告_53页_8mb

中高管发展培养与继任总结

核心内容

本报告聚焦于企业在VUCA时代向RUPT时代过渡过程中，如何应对中高管继任者计划和高管培养所面临的挑战与变化。报告通过调研与案例分析，探讨了继任者计划与高管培养在当前环境下的发展趋势与实施建议，旨在帮助企业建立更有效的领导力发展体系，提升组织的适应性和持续发展能力。

主要观点

一、中高管继任者计划的变化与不变

1.1 变化一：继任准备时间调整

• 变化：继任准备时间的延长或缩短均与业务快速变化相关。
• 原因：为了适应业务快速发展，继任时间调整成为必然。
• 应对方式：通过过程复盘，确保继任者计划与业务战略保持同步。

1.2 变化二：绩效与潜力认知更全面

• 变化：企业开始更加重视潜力评估，而不仅仅是绩效。
• 原因：绩效代表过去成功，潜力可预测未来成功。
• 应对方式：采用多种测评工具，结合行为数据与外部研究成果，确保评估的客观性与全面性。

1.3 变化三：个性化培养比例上升

• 变化：个性化培养方案逐渐取代宽口径培养。
• 原因：环境变化带来岗位变动，需要更灵活的培养方式。
• 应对方式：利益相关者高度参与，确保培养方案与业务需求贴合。

1.4 变化四：短期挑战性项目增多

• 变化：轮岗和行动学习比例下降，短期项目更受青睐。
• 原因：短期项目更符合快速变化的外部环境，但效果有限。
• 应对方式：在长短期项目之间取得平衡，提供多样化的学习机会。

1.5 不变：集体共识的重要性

• 不变：继任者计划的成功离不开“人才战略”的集体共识。
• 原因：企业文化与人才战略的结合是继任者计划顺利实施的前提。
• 应对方式：通过文化塑造与绩效机制推动业务与HR的共识。

关键信息

2.1 培养与继任的挑战

• 继任时间缩短：为了快速适应业务变化，多数企业将继任时间控制在3年以内。
• 岗位变动频繁：组织架构和岗位能力要求变化频繁，导致继任者计划实施难度增加。
• 培养方式滞后：培养体系难以跟上外部环境的变化，需更灵活的培养方式。
• 继任者与岗位不匹配：即使继任者达到要求，但因岗位缺失或能力不匹配，导致继任失败。
• 潜力评估难度大：潜力不可视化，评估需结合多种工具和方法。

2.2 高管培养的挑战

• 高管思维固化：高管往往持有坚定观点，难以改变。
• 培养方式个性化：高管培养需高度个性化，难以统一。
• HR角色被动：HR在高管培养中更多是辅助者，而非主导者。
• 培养效果评估难：评估方式需更加科学与系统化。

HR能做什么

3.1 帮助高管“唤醒”自我认知意识

• 通过组织文化与领导力发展活动，帮助高管识别自身优劣势与发展方向。

3.2 帮助高管选择适当的培养方式

• 需要HR与业务部门紧密合作，为高管量身定制培养方案。

3.3 评估培养效果

• 引入360度反馈、测评工具与行为数据，提升评估的客观性与准确性。

附录：挑战与解决地图

• 继任者计划挑战：

  • 继任时间调整
  • 潜力评估复杂
  • 培养方式与业务脱节
  • 岗位变动频繁
  • 继任者与岗位不匹配

• 解决方式：

  • 过程复盘更灵活
  • 多维度评估潜力
  • 个性化培养方案
  • 增加横向岗位机会
  • 360 Stakeholder Fit 机制

案例与实践

4.1 IBM

• 做法：通过增加曝光度、多元工作经历与课程培训，提升继任者能力。
• 效果：通过职业对话、岗位公开、HR与业务共同参与，提高继任计划执行效果。

4.2 沃尔玛

• 做法：建立人才潜力评估体系，包括能力、敏锐度与抱负三个维度。
• 效果：通过高层参与、过程复盘与反馈机制，确保继任者培养与业务需求一致。

4.3 旭阳集团

• 做法：通过三张地图（经验、专业、素质）评估岗位要求与人才能力。
• 效果：通过经验萃取工作坊，确保岗位要求与继任者发展路径一致。

4.4 奥托立夫

• 做法：实施“Mini Talent Review”，通过灵活复盘和岗位匹配，提高继任成功率。
• 效果：通过360 fit机制与HR与业务沟通，确保继任者快速适应新岗位。

4.5 欧文斯科宁

• 做法：使用领导力诊断工具，结合360测评与Listening Skill测评。
• 效果：通过定制化培养方案，提升继任者领导力与适应能力。

总结

在快速变化的市场环境中，中高管继任者计划与高管培养面临诸多挑战。HR需在高管培养中扮演更积极的角色，从辅助者转向促进者、营造者和教练。通过灵活的过程复盘、多维度潜力评估、个性化培养方案与长短期培养方式的平衡，企业可以更有效地识别和培养未来的领导者。同时，建立“人才战略”的集体共识，是继任者计划成功实施的关键。