2018-培养高潜人才的五个步骤_9页

培养高潜人才的五个步骤总结

核心内容

培养高潜人才是企业实现持续竞争优势的关键。怡安翰威特通过调研分析，揭示了顶尖企业在高潜人才发掘、发展、保留及评估方面的最佳实践。本文总结了五个关键步骤，涵盖从识别到保留的全过程。

主要观点

1. 高潜人才的定义
   高潜人才是指具备领导能力、商业敏锐度和眼光的员工，能够成为企业未来的领导者。

2. 高潜人才发掘应与业务战略保持一致
   顶尖企业重视将人才评估与领导力能力模型结合，并在员工入职初期进行评估，以确保早期识别高潜人才。同时，他们会定期调整高潜人才储备，以保持其有效性。

3. 验证人才发掘流程的有效性
   顶尖企业更倾向于使用基于能力的测评工具来识别高潜人才，并通过绩效或公司业绩来验证测评的有效性。他们也更注重评估流程的结果，而非仅关注投入成本。

4. 通过经验积累让员工“准备就绪”
   顶尖企业注重为高潜人才提供个性化的培养计划，依据“70/20/10”原则，通过轮岗、特别项目、发展性任务等方式促进其成长。不同层级的高潜人才会获得差异化的培养措施。

5. 通过有区分度的薪酬方案保留高潜人才
   财务奖励和培训发展是顶尖企业保留高潜人才的重要手段。他们关注员工的个性化偏好，并通过全面薪酬方案提升员工的敬业度和忠诚度。

关键信息

第一步：高潜人才发掘应与业务战略保持一致

• 评估与能力模型结合：顶尖企业将人才评估与领导力能力模型紧密结合。
• 早期识别：60%的顶尖企业在员工入职初期进行正式评估，而其他企业仅为37%。
• 动态调整：80%的顶尖企业会从高潜人才储备中移除表现不佳的员工，相比之下其他企业仅50%。

第二步：验证人才发掘流程的有效性

• 测评工具差异：顶尖企业更倾向使用基于能力的测评工具，识别高潜人才的准确度更高。
• 持续评估流程：75%的顶尖企业会评估测评流程的有效性，而其他企业仅为49%。
• 关注结果而非成本：顶尖企业更注重测评对领导职位填补、员工敬业度等结果的影响。

第三步：让员工通过经验积累达到“准备就绪”状态

• 个性化发展计划：顶尖企业会根据员工的技能差距制定发展计划。
• “70/20/10”原则：70%的发展举措依赖于轮岗、特别项目和机动作业。
• 差异化培养措施：针对不同层级的高潜人才，提供不同的发展机会，如高层管理者注重外部导师和CEO接触，一线管理者则侧重内部培训和轮岗。

第四步：通过有区分度的全面薪酬方案保留高潜人才

• 优化报酬机制：使用有区分度的薪酬方案以激励高潜人才。
• 理解员工偏好：关注员工对薪酬和发展的偏好，确保方案的有效性。
• 培训与发展的重要性：顶尖企业发现培训和发展对员工的激励作用最强。

第五步：评估方案的有效性

• 全面评估指标：顶尖企业使用多种评估指标，包括绩效评分、晋升率、保留率、敬业度等。
• 评估比例对比：顶尖企业在多个评估指标上的使用比例显著高于其他企业，如保留率（80% vs 34%）、晋升比率（70% vs 26%）等。
• 关注结果与反馈：顶尖企业不仅关注绩效和晋升，还重视员工和经理的反馈，以持续优化人才战略。

总结

顶尖企业通过系统化的高潜人才管理策略，不仅识别出潜在的领导者，还通过持续的评估与优化，确保人才储备的有效性和可持续性。这种策略不仅提升了员工的绩效和忠诚度，也增强了企业的整体竞争力。培养高潜人才是一项长期而复杂的工程，需要企业从战略高度出发，结合个性化发展、有效评估和激励机制，才能真正实现人才价值的最大化。