2016-04-01-Aon_Hewitt-培养高潜人才的五个步骤_9页_529kb

报告摘要

高潜人才培养的五个关键步骤总结

核心内容

高潜人才是企业实现持续竞争优势的重要资源。怡安翰威特通过调研发现，尽管大多数企业已实施高潜人才策略，但仅有不到一半的企业真正建立了有效的人才梯队。因此，企业需要系统性地实施高潜人才的识别、发展和保留措施，以确保战略目标的实现。

主要观点

高潜人才的定义
高潜人才是具备领导能力、商业敏锐度和潜力，能够成为企业未来领导者的员工。
人才管理策略应与业务战略保持一致
顶尖企业将高潜人才的发掘与领导力能力模型紧密结合，确保人才管理与企业发展方向一致。
早期识别与持续调整
顶尖企业倾向于在员工入职初期进行正式评估，以识别高潜人才。同时，他们会持续调整高潜人才储备，确保人才池的活力和适用性。
有效的人才识别流程需验证
顶尖企业更倾向于使用基于能力的测评工具，并通过绩效数据验证测评流程的有效性，确保识别出的人才与公司战略需求匹配。
个性化发展计划与“70/20/10”原则
顶尖企业为高潜人才制定个性化发展计划，并依据“70/20/10”原则提供轮岗、特别项目、发展性任务等多样化培养方式。
有区分度的全面薪酬方案
顶尖企业注重通过薪酬激励保留高潜人才，不仅关注财务奖励，还考虑员工的个性偏好，同时重视培训和发展在员工激励中的作用。
持续评估高潜人才战略的成效
顶尖企业更倾向于使用多种评估指标，如绩效评分、晋升率、保留率等，以衡量高潜人才项目的投资回报率（ROI）。

关键信息

第一步：高潜人才发掘应与业务战略保持一致

顶尖企业将人才评估与领导力能力模型结合。
60%的顶尖企业会在员工入职初期进行正式评估，远高于其他企业的37%。
80%的顶尖企业会定期调整高潜人才储备，而其他企业只有50%。

第二步：验证人才发掘流程的有效性

95%的公司使用人才盘点，但顶尖企业更倾向于使用心理测评。
顶尖企业更关注测评结果（如晋升能力、敬业度）而非成本。
80%的顶尖企业评估测评流程有效性，而其他企业仅为49%。

第三步：通过经验积累使员工“准备就绪”

顶尖企业关注员工晋升准备度和意愿。
采用“70/20/10”原则推动发展，主要举措包括轮岗、特别项目、发展性任务等。
不同层级的高潜人才培养措施各有侧重，如高层管理者注重外部导师和CEO接触，一线管理者则强调内部培训。

第四步：通过全面薪酬方案保留高潜人才

财务奖励对员工保留至关重要。
顶尖企业设计有区分度的薪酬方案，结合员工偏好。
培训和发展是顶尖企业保留高潜人才的重要手段，其影响力显著高于其他企业。

第五步：评估方案的有效性

顶尖企业更倾向于评估高潜人才项目的成效。
常用评估指标包括绩效评分、晋升比率、保留率、人才流动等。
顶尖企业在多个评估指标上表现优于其他企业，如保留率（80% vs 34%）、晋升比率（70% vs 26%）等。

总结

高潜人才的培养是一项系统工程，需从识别、验证、发展、保留和评估五个步骤入手。顶尖企业不仅注重早期识别和持续调整，还通过科学测评和个性化发展计划确保人才与战略匹配。同时，他们采用有区分度的薪酬方案和全面的评估机制，以提升人才保留率和项目ROI。这些举措共同构成了一个高效、可持续的人才培养体系，为企业长期发展奠定坚实基础。

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