2016中国高管可持续发展研究报告_12页_3mb

中国高管可持续发展研究报告总结

核心内容

本报告基于美世2016年5月至8月对中国100家企业的高管发展情况进行的调研，涵盖高管选拔、使用、培养与保留四个关键环节，旨在为企业提供高管人才管理的实践参考。

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一、选-高管人员的梯队建设

主要观点

• 高管空降率大于60%时，需引起特别关注。
• 高管空降率高可能反映企业内部选拔和培养机制存在问题。
• 企业应通过人才盘点和人才培养计划加强内部人才储备。

关键信息

• 企业内部造血能力不足会导致高管空降率偏高。
• 美世调研发现，部分企业已开始重视内部人才的识别与培养。
• 高管空降的管理挑战在于如何帮助其快速融入企业文化。

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二、用-高管人员的薪酬绩效

主要观点

• 合理的激励制度对高管潜能的发挥至关重要。
• 高管薪酬结构中奖金占比逐渐提升，以增强激励效果。

关键信息

• 高管基本薪酬中，近一半企业高于100万元人民币。
• 1/3企业为高管支付了50万元以上年度奖金，10%企业支付了100万元以上。
• 企业应关注高管的绩效考核与激励机制的匹配性，以提升整体业绩。

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三、育-高管人员的能力现状及培养

主要观点

• 高管培养方式正在从传统向多元化转变。
• 跨界学习、行动学习、轮岗、一对一辅导等成为主流。

关键信息

• 高管培训时间逐年增加，且培训内容高度个性化。
• 企业开始注重高管的领导力素质模型构建。
• 高管培养需结合职业经历与自我修炼，而不仅是培训。

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四、留-高管人员的长期激励及福利

主要观点

• 长期激励和福利体系是高管保留的重要手段。
• 股票期权、员工持股计划、利润分享等是常见方式。

关键信息

• 高管福利中，高端医疗和房屋补助是首选。
• 教育补贴也受到部分企业的欢迎。
• 福利体系需关注高管实际需求，以实现高投入高回报。

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案例分析

案例一：某投资公司人才盘点机制

• 实施人才盘点会，识别高潜人才并重点培养。
• 高潜人员被安排海外项目历练，并配备高级合伙人导师。
• 形成了内部进取文化，激励员工追求高管目标。

案例二：某制造型公司高管融合管理

• 采用严格选拔与无缝指导相结合的方式引进外部高管。
• 新高管在试用期不设指标，重点了解公司运营。
• 三年后高管留存率达80%，实现新老高管的深度融合。

案例三：某综合性集团激励制度

• 实行“奖罚分明”的考核机制，业绩浮动奖励占总现金收入近50%。
• 考核指标包括业务收入、利润、员工敬业度等。
• 实行“客户导向”考核，确保公司发展方向与客户利益一致。

案例四：某高科技公司内部培养体系

• 高管以内部培养为主，占比达80%。
• 实施全方位轮岗制度，提升高管对业务全貌的理解。
• 设立不同层级的培养计划（雏鹰、鹰、雄鹰），并制定个性化发展路径。

案例五：某初创公司领导力提升方案

• 通过领导力测评识别高管的关键能力。
• 针对性提升高管在组织变革和带领团队方面的能力。
• 领导力提升需结合职业经历和自我修炼，而非单一培训。

案例六：某制造业领先公司长期激励体系

• 长期激励与绩效挂钩，确保激励的有效性。
• 创始人分享股份，员工持股计划覆盖面广。
• 长期激励方案设计科学，有效提升高管忠诚度。

案例七：某公司创新福利体系

• 福利优化从高管需求出发，提升福利效用。
• 传统医疗保险满意度低，优化为高端医疗计划。
• 新方案涵盖配偶和子女，提升高管及家庭满意度，增强企业吸引力。

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报告说明

• 调研范围：100家美世客户及行业标杆企业，覆盖北京、上海、广州、深圳。
• 企业性质：51%为民营企业，30%来自高科技和互联网行业。
• 调研重点：高管在选、用、育、留四个层面的管理实践与数据支持。