2024-12-04-Mercer-重新审视流动人才薪酬的四个步骤_14页_4mb

四步重新审视移动人才薪酬策略

核心内容概述

随着全球流动性趋势从传统的外籍员工管理向更全面的人才流动性转变，企业需要重新审视其薪酬策略，以适应新的业务优先级和员工期望。本文提出四个步骤，帮助企业整合新趋势，调整政策以符合实际需求。

主要观点

1. 业务需求驱动薪酬变革
   全球流动性趋势的变化促使企业重新评估其薪酬模型，以应对人才短缺、员工期望变化、技能驱动薪酬等新挑战。

2. 定义清晰的逻辑与原则
   薪酬政策的制定需要明确核心逻辑，如成本效益、公平性、灵活性等。这些原则应与公司整体薪酬哲学一致，并考虑员工群体的多样性。

3. 重新审视薪酬工具箱
   企业应评估不同薪酬模型（如平衡表、本地+、本地等）的适用性，结合员工需求和公司战略，灵活调整政策。

4. 补充策略以提升整体价值
   除了薪酬本身，企业还需关注长期激励、职业发展、员工福祉及归属感等非财务因素，以构建全面的移动人才价值主张。

关键信息

步骤1：业务案例——为何重新审视薪酬模型？

• 人才趋势影响薪酬

  • 自由职业者崛起：员工主动寻求全球机会，企业需考虑目的地吸引力和人才缺口。
  • 灵活福利：新一代员工期望个性化、灵活的薪酬方案，公司应采用“人设”（personas）策略进行细分。
  • 即时认可：绩效奖励周期缩短，推动非周期性奖励机制。
  • 人才稀缺与技能匹配：需关注女性和少数族裔的参与度，以及技能驱动薪酬模式。

• 全球薪酬趋势

  • 不能简单区分高薪和低薪国家，新兴市场薪资曲线陡峭，需考虑本地和国际标准。
  • 全球薪资水平上升，带来新机遇和挑战，企业需考虑本地化和成本控制。

• 全球与本地的平衡

  • 全球市场导向的职位可能需依据国际标准而非本地市场。
  • 需要更细致的薪资带宽，反映技能导向而非职位导向。

• 沟通与透明度

  • 薪酬政策需清晰传达，满足不同员工群体的期望。
  • 企业应明确其移动人才政策的定位，如“财务激励”、“职业加速”或“生活方式支持”。

步骤2：定义核心逻辑与原则

• 明确公司限制与目标

  • 市场与人才来源：评估人才战略和竞争压力。
  • 成本视角：关注总成本与价值之间的关系。
  • 行政管理：确保政策可持续且符合法规。
  • 简单透明：便于员工和管理层理解。
  • 与本地薪酬哲学连接：避免人为割裂本地与外籍员工薪酬。

• 薪酬哲学与核心原则

  • 核心逻辑：如“无损无益”（no gain/no loss）或“平衡表”。
  • 最低要求：所有国家适用的基本薪酬与福利。
  • 内部公平性：考虑本地与外籍员工的薪酬对等。
  • 等级与职位差异：高层可能享有更多福利，但需结合企业文化。
  • 目的与组合区分：根据职位类型（发展或战略）和国家组合调整政策。
  • 灵活性与控制：避免极端自由或过度管控，保持平衡。

步骤3：重新审视薪酬工具箱

• 主流薪酬模型

  • 平衡表（Balance Sheet）：仍为最常用方法，适用于传统和战略性长期外派。
  • 本地+（Local Plus）：需结合公司薪酬哲学与实际需求，避免仅因成本而采用。
  • 本地（Local）：适用于特定情况，如本地雇佣的外籍员工。

• 灵活应对不同外派类型

  • 企业需整合长期、永久调动、自请调动及本地雇佣等不同外派类型，确保政策适应变化。

• 工具箱选择考量

  • 避免误用术语，确保比较的是同类方案。
  • 评估员工技能是否稀缺，是否需要本地化策略。
  • 考虑未来岗位需求，员工是否可能被调往其他地区。

步骤4：补充策略以提升整体价值

• 长期激励（LTI）的重要性

  • LTI与外派密切相关，影响税务和员工利益，需提前告知员工并规划其退出时间。

• 全面价值主张

  • 薪酬与福利：提供具有竞争力的薪酬，奖励员工贡献和技能。
  • 职业与福祉：支持员工职业发展与家庭需求，提供灵活安排。
  • 意义与归属感：通过明确的岗位目标与公司使命连接员工，增强归属感。

• 最终检查清单

  • 移动员工价值主张是否清晰？
  • 是否有适合当前和未来需求的薪酬组合？
  • 是否成本效益合理？
  • 是否覆盖了潜在的福利缺口与职业管理需求？
  • 是否有清晰的政策逻辑和内部支持？

结论

企业需通过四个步骤重新审视其移动人才薪酬策略，以适应全球化趋势和新一代员工需求。这包括理解业务需求、明确政策逻辑、评估薪酬工具箱及补充非财务价值。最终目标是构建一个灵活、透明、具有吸引力的移动人才薪酬体系，支持员工发展和公司战略。