2018-领导力转型：全新企业领导力模型_28页-1mb

领导力转型总结

核心内容

在21世纪复杂多变的工作环境中，企业需要全新的领导力模型来驱动更高的组织绩效。传统的垂直领导力模型已无法满足当前企业发展的需求，因此“企业领导力”成为新的关键能力。

主要观点

• 领导力不足已成为普遍现象：3/4的既有业务部门领导者未准备好胜任未来领导力需求，缺乏对复杂环境的适应能力。
• 传统领导力模型不适用：大多数领导者仅关注个人业绩目标，而忽视了跨团队协作和组织整体绩效的提升。
• 企业领导力是关键：企业领导者不仅关注个人职责，还需推动跨部门合作、资源整合和人才共享，以实现组织层面的绩效提升。
• 企业领导力带来显著成效：具备企业领导力的团队在年收入、客户满意度、创新力和员工敬业度等方面分别提升12%、20%、23%和30%。
• HR在领导力转型中的角色：HR高管需推动领导力发展投资，提升领导者的网络型领导能力，并建立新的激励机制。

关键信息

领导力现状

• 个人领导力较强：80%的领导者能完成或超额完成部门绩效目标。
• 网络型领导力薄弱：仅有31%的领导者具备网络型领导力，且13%的HR高管认为现有领导者无法支持其他团队达成绩效。
• 企业领导力稀缺：全球仅1/10的领导者具备企业领导力特质。

领导力环境的变化

• 同事互动更复杂：领导者需与更多同事建立共识，以推动决策支持。
• 更多利益相关方参与决策：60%的领导者在过去三年中需要与更多利益相关方沟通。
• 职责范围扩大：80%的领导者认为岗位职责日益多样化，85%的领导者表示责任增加。
• 地域分布扩大：超过一半的领导者需管理跨地域团队，与直属团队的相处时间减少。

企业领导力的特征

• 战略协同：推动跨部门战略整合，而非仅满足本部门需求。
• 资源的战略分配：根据企业目标进行资源配置。
• 人才共享：将人才视为企业资产，推动跨职能人才流动与培养。
• 跨职能合作：重视并推动跨职能项目的合作。

领导力转型的三步策略

1. 精准投资领导力发展：关注领导力技巧与思维模式的转变，提升网络型领导力。
2. 消除壁垒，协同合作：提高信息透明度，促进不同团队间的合作与资源共享。
3. 认可并奖励企业领导力：建立新的绩效评估机制，确保企业领导力贡献得到认可与回报。

数据支持

• 企业领导力与组织绩效的关系：企业领导者团队的业绩表现优于传统领导者团队，绩效提升比达1.20x至1.35x。
• HR高管的反馈：超过80%的HR高管对现有领导者的团队支持、创新意识、敏锐度和响应能力表示担忧。

结论

企业领导力是未来组织成功的关键，它要求领导者不仅具备个人领导力，还需具备跨团队协作、资源整合和人才共享的能力。当前大多数企业尚未实现这一转型，因此亟需通过投资、沟通和激励机制的改革，培养和识别具备企业领导力的个体，以推动整体组织绩效的提升。