继任规划战略转型_从碎片式人才梯队到领导力组合_14页_1mb

继任规划战略转型总结

核心内容

随着企业面临日益频繁的变革，传统的梯队式继任规划战略已不再适用。企业需要从“碎片式人才梯队”转向“领导力组合战略”，以应对不断变化的领导力需求和岗位设置。这一转型不仅有助于保持领导力的持续性，还能提升可选择性，从而确保企业在面对变革时具备足够的领导人才储备。

主要观点

• 变革频繁：73%的企业预测未来三年内将面临更多变革，而仅有13%的企业预测变革会减少。
• 高管角色变化：高管被频繁要求承担全新或不同的岗位职责，这要求HR必须识别和培养具备跨部门协作能力的继任者。
• 传统继任规划失效：由于环境变化快、需求多变，传统的梯队式继任规划正逐渐失效，导致企业缺乏足够的领导人才储备。
• 领导力组合战略：HR应借鉴金融投资组合的管理方法，采用“需求驱动、广泛寻源、人才多元化、高管团队再平衡”四个组合战略，以提升领导力储备的有效性。

关键信息

企业现状与挑战

• 缺乏领导人才储备：仅1/4的企业具备同时满足持续性和可选择性的领导人才储备，其余企业面临发展速度放缓、依赖外部招聘等问题。
• 领导力短缺是全球性问题：不同地区的企业面临不同的领导力挑战，如北美高管选拔不当、南美高管视野不足、欧非中东退休潮加速、亚洲继任者经验缺乏、澳新继任人才库深度不足。

继任规划的四个改变

1. 从供应驱动转向需求驱动：预测未来可能出现的领导岗位和能力，而非仅仅关注现有岗位空缺。
2. 从深度识别转向广泛寻源：在全企业范围内寻找继任者，避免将继任者限制在高潜人才中。
3. 从垂直发展转向多元化发展：储备多样化的领导人才，以应对未来不确定性。
4. 从继任过渡转向高管团队再平衡：根据战略目标调整高管团队结构，提升整体领导力储备的灵活性。

继任管理新目标

• 持续性：填补既有岗位空缺，确保领导力的连续性。
• 可选择性：适应新岗位或职能变化，提升组织灵活性。

企业最佳实践

• 采用组合战略的企业能够将领导力储备的有效性提升一倍，收入和利润增长速度也额外提高2个百分点。
• 领导力组合战略包括：需求评估、广泛寻源、人才多元化、再平衡等步骤。

HR高管需要思考的问题

1. 如何预测未来高管岗位并为继任者做好准备？
2. 如何提高人才数据透明度，以匹配继任者到相应岗位？
3. 如何为继任者提供多样且有针对性的发展体验？
4. 如何制定标准来甄选继任者？
5. 是否使用了客观、可对标的方法来评估领导力组合？

CEB提供的解决方案

• CEB战略人才盘点：客观评估领导团队的胜任力，降低部署风险。
• CEB企业领导力解决方案：识别能够协同工作并驱动业务的高管继任者。
• CEB高潜人才解决方案：精准识别未来继任者。
• CEB领导力学院：提供针对不同职能的领导力发展项目。
• DevelopmentCoach：为员工定制在职学习内容。
• CEB学习与发展领导力委员会：设计并交付领导力发展规划，以满足当前和未来业务需求。

总结

继任规划战略转型是企业应对持续变革的关键。传统梯队式方法已无法满足当前复杂多变的环境，企业必须采用更具灵活性和前瞻性的领导力组合战略。通过需求驱动、广泛寻源、人才多元化和高管团队再平衡，企业可以有效提升领导力储备的强度和适应性。同时，HR高管需不断反思和改进继任管理流程，以确保组织具备足够的领导人才应对未来的挑战。