2019年最新90后综合调查报告_25页_1mb

90后综合调查报告总结

核心内容

本报告基于500万份90后求职者的测评数据，分析了他们的“硬实力”和“软实力”特征，以及企业对90后人才的需求和管理策略。报告强调了90后在职业选择、自我认知、自我提升、企业文化和沟通方式等方面的特点，并提出了针对90后员工的有效激励和保留建议。

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主要观点

• 90后更注重自我发展和兴趣：与70后、80后追求稳定和高薪不同，90后更看重有完善培训体系的大公司，以及是否符合个人兴趣和发展前景。
• 学历和专业分布：90后学历以本科为主，专业集中在会计学、电子商务、计算机科学与技术、软件工程、金融学等，其中会计学人数最多。
• 自我认知较高：超过64.5%的90后对自己有较为全面的了解，自我提升方式以学习专业知识为主，同时注重语言能力、证书获取、社团活动等。
• 企业面临人岗不匹配问题：主要原因是缺乏岗位胜任力模型、HR专业度不足、忽视内在能力、不了解岗位职责、不掌握员工内在胜任力和意愿等。
• 90后更倾向于弹性工作和精神层面激励：他们重视工作与生活的平衡，希望在和谐、包容的环境中工作，并通过被认可和鼓励来获得成就感和满足感。

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关键信息

90后“硬实力”差异分析

• 学历分布：男性占54.12%，女性占45.85%；大专占2.89%，本科占66.90%，硕士占29.12%，博士及以上占1.09%。
• 热门专业：会计学（16.43%）、金融学（13.32%）、软件工程（11.41%）等。

90后“软实力”能力分析

• 显著特质：搜集积累、承担责任、和谐融洽、学而不厌、包容接纳。
• 不显著特质：直率敢言、不畏竞争、广结善交、见机行事、高瞻远瞩。
• 工作动机：兴趣爱好、发展前景、职业稳定性是主要考虑因素。

企业需求分析

• 企业关注重点：90后更倾向于选择金融及互联网行业，但这些行业离职率较高，需注重人才保留。
• 企业文化偏好：90后重视和谐氛围、团队协作，不喜欢教条式沟通，更喜欢轻松、坦诚的交流方式。
• 岗位胜任力模型：不同岗位有不同胜任力要求，如B2B外贸业务员、幼师、员工培训岗、企划专员、新媒体运营岗、软件开发岗、会计岗、面对面销售岗、行政管理岗、平面设计师等，均需结合不同特质进行管理。

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90后的留用和管理

• 离职频率高：90后平均换工作时间为19个月，95后仅7个月。
• 离职原因：工作不符合职业规划（52.1%）、不满意薪酬福利（51.4%）、不适应管理制度（49%）等。
• 激励建议：
  • 提供实现自我价值的机会；
  • 关注员工的情感需求和归属感；
  • 实施个性化激励措施；
  • 倾听员工的真实想法；
  • 做好意见征集和沟通；
  • 细心观察和换位思考；
  • 使用人才测评工具了解员工需求。

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调研方法与背景

• 调研来源：人啊人研究院基于T12后台大数据分析，收集并筛选了500万份90后代表性报告。
• 调研目的：分析90后个性特征、综合能力、就业观，以及企业选人趋向和现状，为企业的人才招聘、培养和保留提供科学依据。
• 免责声明：报告内容仅供参考，不保证其完全准确或适用于所有情况，使用需谨慎。

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岗位胜任力因子分析（部分岗位）

B2B外贸业务员

• 胜任力因子：事务型（勤恳不倦、严谨细致）、操作型（问题解决、信息获取）、规划型（快速行动、抗压能力）。
• 动机意愿：工作、财富、荣誉。

幼师

• 胜任力因子：服务型（服务意识、亲和力）、人文型（培养辅导、同理心）、交际型（严谨细致、问题解决）。
• 动机意愿：工作、情感、荣誉。

员工培训岗

• 胜任力因子：影响型（适应能力、战略规划）、人文型（培养辅导、包容接纳）、发明型（热情乐观、语言表达）。
• 动机意愿：工作、创新、荣誉。

企划专员

• 胜任力因子：规划型（信息获取、战略规划）、发明型（创新意识、前沿探索）、事务型（建立规范、时间管理）。
• 动机意愿：工作、创新、荣誉。

新媒体运营岗

• 胜任力因子：发明型（思维开阔、创新意识）、人文型（以人为本、同理心）、艺术型（独特视角、坚持个性）。
• 动机意愿：工作、创新、享受。

软件开发岗

• 胜任力因子：技能型（战略规划、动手能力）、操作型（独立执行、问题解决）、规划型（分析归纳、全局观念）。
• 动机意愿：工作、创新、荣誉。

面对面销售岗

• 胜任力因子：开拓型（同理心、服务意识）、影响型（主动沟通、热情乐观）、服务型（快速行动、成就导向）。
• 动机意愿：工作、荣誉、健康。

行政管理岗

• 胜任力因子：事务型（建立规范、时间管理）、管控型（关系维护、协调冲突）、服务型（激励鼓舞、亲和力）。
• 动机意愿：工作、荣誉、情感。

平面设计师

• 胜任力因子：发明型（动手能力、创新意识）、艺术型（思维开阔、独特视角）、规划型（自省自悟、寻求关联）。
• 动机意愿：工作、创新、享受。

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企业如何留住90后人才

• 了解员工需求：通过人才测评工具（如T12）获取员工真实需求动机。
• 激励方式多样化：包括写信关心、关注职业发展、平衡工作与生活、倾听员工意见、个性化激励等。
• 使用专业工具：在IT/互联网/通信/电子行业，使用人才测评工具的比例最高（21.7%），其次是汽车/制造业/仪表设备类（18.2%）和消费零售/贸易/交通物流（14.8%）。

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总结

90后作为职场新势力，具有较强的自我认知和自我提升意识，追求职业发展和兴趣契合，重视工作环境与沟通方式。企业在招聘、培养和管理90后员工时，需关注其内在胜任力与外在能力的结合，建立科学的岗位胜任力模型，并通过灵活的管理方式和个性化的激励措施来留住人才。