麦肯锡-绩效管理中哪些有效，哪些无效（英）-2024.11-7页_430kb

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新的研究揭示了员工认为公平的因素、激励他们的动机，以及许多企业在反馈、薪酬、年度评估和业绩审查中的常见错误。尽管已有关于绩效管理的大量讨论，但许多人仍然觉得它官僚且不公平。

对话指出，结论显示清晰度和简单性仍是关键。简洁的目标设定避免复杂的评分系统，否则会让绩效评价显得像某种数学公式。管理者在绩效评价外的角色仍然重要，职责包括提供反馈和支持员工发展，但大规模上，管理者往往无法有效做到这一点。研究强调，绩效评价系统而非员工数量才是区分不大的因素，相反，实施方式、谈话方式及提升管理者技能才至关重要。

管理者在给予反馈、鼓励发展谈话方面面临挑战。95%的管理者将重点放在令人不快的谈话上，希望更具挑战性。常用的绩效评价本身不一定能产生激励作用，只有那些获得持续反馈和需要发展谈话的员工中，有77%的人感到激励，而相应的，没有这类谈话的员工中，仅约20%感到激励。

建议的改进措施包括简化流程，减少文书工作，利用技术如生成式人工智能来辅助而非制作幻灯片，以节省时间；为管理者提供实践谈话的机会，例如利用阿尔法元（AI）进行模拟演练；以及确保年度评级仅用于为少数人做决定，而不是为大部分留档备忘，从而将绩效管理专注于留住和支持95%的员工和培养他们。研究承认金钱激励，但非财务激励（如认可机会、发展和工作意义感）也同样重要，甚至某种程度上更为关键，它们满足的是人被尊重和有归属感的需求。