2016-05-01-Aon_Hewitt-绩效管理_——喧嚣之后回归理性_8页_440kb

绩效管理总结

核心内容

绩效管理一直是企业管理中的核心议题，受到企业高管和媒体的广泛关注。尽管有诸多企业宣称“打破”绩效管理或取消绩效评级，但实际调研显示，大多数企业仍然依赖传统的绩效评级制度。本文旨在澄清绩效管理的现状，指出常见误区，并提出改进绩效管理的切实建议。

主要观点

1. 绩效管理的现状

• 多数企业（包括金融服务企业和高科技公司）仍在使用传统的绩效评级制度。
• 仅有约10%的高科技公司不使用绩效评级，而使用绩效评级的公司中，只有8%正在考虑取消。
• 媒体对绩效管理的报道往往夸大其词，误导企业管理者和员工。

2. 取消绩效评级的误区

• 彻底放弃型：取消所有绩效差异，平摊奖励，这在现实中难以实施，且不适用于大多数企业。
• 量身定制型：通过革新人力资源政策来构建独特文化，但需高成本和高市场竞争力支撑。
• 一厢情愿型：取消评级却保留绩效付薪，导致“影子评级”现象，影响员工信任与敬业度。
• 宣传鼓吹型：企业通过宣传“打破绩效管理”来吸引关注，但实际并未改变制度，反而可能引发员工不满。

3. 员工的真实需求

• 员工，尤其是高绩效员工，希望了解自己的表现与同事相比如何。
• 绩效管理不仅仅是评估，更是沟通和辅导的工具。
• 年轻一代员工更关注绩效与同事的对比，而非单纯依赖绩效得分。

4. 绩效管理的正确方式

• 明确目标：确保绩效管理流程与公司业务和人才战略一致。
• 形成契合文化的人才观：根据企业文化、环境和人才需求，设计合适的绩效管理方案。
• 简化流程：避免过度复杂的绩效管理程序，以提升员工敬业度。
• 有效区分并做出决策：通过清晰的评估区分员工绩效，确保薪酬分配的公平性。
• 保持沟通：通过持续的反馈和辅导，增强员工与经理之间的信任和互动。
• 良好执行：确保绩效管理设计能有效落地，需领导示范、员工理解、经理具备技能，并与人才周期管理一致。

关键信息

• 绩效管理并非过时：它仍是企业吸引和保留人才的重要手段。
• 绩效评级与绩效付薪不可分割：取消评级制可能导致绩效评估的不透明和不公平。
• 沟通与辅导是核心：绩效管理应注重与员工的持续交流，而非仅限于年度考核。
• 科技应助力而非阻碍：企业应善用人力资源科技，提升绩效管理效率。

总结

绩效管理不应被简单地视为“取消”或“保留”的二元选择，而应被重新审视和优化。企业应结合自身文化、业务目标和员工需求，设计有效的绩效管理体系。通过明确目标、简化流程、加强沟通、确保执行，绩效管理可以成为驱动人才发展和业务增长的重要工具。怡安翰威特作为全球领先的人力资源咨询公司，提供专业的人才流程设计、薪酬管理、科技支持和培训服务，帮助企业实现绩效管理的持续改进。