麦肯锡-员工说什么对激励绩效最重要（英）-2024.8-8页_511kb

总结：绩效管理中的员工动机与数据洞见

本篇报告基于对超1000名员工的调研，揭示了有效绩效管理的核心要素。研究发现，过往几年工作场所范式的变化导致员工对远程办公、工作-生活平衡等期望增 加，但绩效与薪酬挂钩系统简化、反馈质量不足等问题仍然存在。

员工的关键诉求与绩效管理的核心发现：

1. 一致性与清晰度至关重要：

   • 高效的绩效管理需具备内在一致性且易于理解，避免结构型模糊和缺乏动力。
   • 目标设定、绩效评估、反馈和奖励应形成一个连贯的框架，而非各自独立。

2. 目标设定的有效性：

   • 目标发挥作用的前提是：
     • 可衡量 (72%员工认为目标设定是强动机来源)。
     • 明确连接个人、团队及公司目标。
   • 员工参与目标设定过程并进行年度调整以匹配优先级，能显著提升动力和感知公平性。

3. 绩效评估与反馈质量：

   • 评分框架细节（如五级 vs. 二分制）对员工的感知影响不大。
   • 关键在于评分的提供方式：由专业经理进行、兼具信息性和建设性的评估更具激励作用，尤其当经理参与目标设定时。
   • 反馈能力和频率至关重要，缺乏技能的经理是绩效管理中的主要短板 (近25%员工反映此问题，大型公司问题更突出)。
   • 投资经理培训，特别是发展对话能力，能带来显著回报 (持续反馈使77%员工感到绩效管理有效，无反馈则仅有21%)。经理赋能需既提供工具（如生成式AI辅助反馈）又避免过度负担。

4. 奖励体系：

   • 金钱是基础，但非货币激励的作用日益增强，尤其是在提升整体绩效感知度方面。
   • 有效的绩效管理体系应结合货币奖励和非货币奖励，并将非货币激励与期望行为关联。
   • 非货币激励应满足对意义、社会贡献、客户影响、公司发展、团队协作和自我实现等多方面追求，并应频繁且清晰地与期望行为绑定。

结论：
报告强调，企业寻求绩效管理变革时，不应仅依赖经验或案例，而应利用直接源于员工声音的数据。数据表明，成功的绩效管理体系应围绕一致性框架、清晰且战略关联的目标设定、高质量的经理驱动反馈以及结合货币与非货币激励的奖励这几个关键要素构建，以有效激发员工动机并提升绩效表现。