如何在中国正确推动雇主品牌建设（英文版）_6页_1mb

中国雇主品牌建设关键洞察总结

核心内容

Heidrick & Struggles 对 151 名在中国跨国公司任职的高级执行官进行了调研，揭示了吸引和留住中国人才的关键因素。这些发现对于企业在中国市场的雇主品牌策略具有重要指导意义。

主要观点

1. 领导力是吸引人才的关键

• 高级执行官重视具有魅力、激励人心且值得信赖的领导，认为这是他们选择加入公司的最重要因素之一（50% 视为“非常重要”）。
• 企业应注重塑造“Energizers”型领导，即能够激发员工情感共鸣并围绕共同目标凝聚团队的领导者。
• 与之相比，领导者的本地背景或在不同大陆工作生活经历的重要性较低，仅分别有 12% 和 13% 的受访者认为“非常重要”。

2. 信任与透明度是留住人才的核心

• 高级执行官更倾向于留在那些领导层信任员工、保持高度透明的公司（分别为 62% 和 53% 视为“非常重要”）。
• 有效的双向沟通、对变革和创新的开放态度也是关键的保留因素。
• 扁平化管理结构的重要性较低，仅有 25% 的受访者认为“非常重要”。

3. 企业文化与创新氛围至关重要

• 企业文化的吸引力体现在清晰的愿景与使命、尊重多元思维、鼓励新想法等方面。
• 99% 的受访者认为公司对高成就者的认可很重要，93% 希望拥有友好协作的工作环境，91% 重视鼓励创新和多元思维的文化。
• 企业若想吸引人才，应强调其创新能力和颠覆性业务模式，而非单纯依赖品牌知名度或历史。

4. 成长机会胜过薪酬待遇

• 在中国，高级执行官更看重挑战性的工作、新技能发展机会、职业前景，而非基本薪资或福利。
• 70% 的受访者认为拥有颠覆性或创新性业务模式是吸引他们的关键因素之一。
• 82% 的受访者认为高成长行业更具吸引力，而股票/期权等激励措施的重要性相对较低。

5. 雇主品牌需与公司价值观一致

• 企业应通过公司网站、社交媒体等渠道清晰传达其价值观和实践。
• 雇主品牌建设应与消费者品牌战略相结合，约三分之一的企业已采取这种做法。

关键信息

• 领导力：具有魅力和激励性的领导者对人才的吸引力最大。
• 文化：强调信任、透明、协作和创新的文化是员工选择和留任的重要因素。
• 成长与挑战：中国高级执行官更关注职业成长和挑战，而非单纯的薪酬或稳定性。
• 业务模式：颠覆性、创新性的业务模式比传统模式更具吸引力。
• 雇主品牌：有效的雇主品牌需真实反映企业文化和价值观，并通过多渠道传播。

图表要点

• 图2：领导力特质中，“魅力、激励人心、值得信赖的发言人”最受欢迎，而“本地背景”和“长期任职”相对不重要。
• 图3：信任和透明度是员工留任的最重要因素。
• 图4：公司文化中，认可高成就者和鼓励多元思维最为重要。
• 图5：高成长行业和创新业务模式是吸引人才的关键。
• 图6：产品/服务卓越和行业创新领导地位比品牌知名度更重要。
• 图7：挑战性工作和成长机会比薪资和福利更具吸引力。
• 图8：近 31% 的受访者正在寻找新机会，且有 29% 可能在未来两年离职。

总结

在中国快速变化的商业环境中，雇主品牌建设应聚焦于领导力、企业文化、创新能力和成长机会。企业需通过清晰传达其价值观、构建激励人心的领导团队、鼓励创新与协作、提供挑战性的工作和职业发展路径，来增强其在人才市场的吸引力和竞争力。