如何在中国正确推动雇主品牌建设（英文版）_9页-1mb

中国雇主品牌建设调研总结

核心内容

本报告基于Heidrick & Struggles对中国151名跨国公司高管的调研，揭示了中国高级人才在选择雇主时的关键考量因素，以及如何有效构建雇主品牌以吸引和留住人才。

主要观点

1. 领导力是核心吸引力

   • 高质量的领导团队是员工选择加入公司的首要因素，占57%。
   • 领导者需具备魅力、激励力和可信度，且具有多样化背景（国籍、性别、经验等）的领导团队更受青睐。
   • 员工更看重领导者的信任、透明度、沟通能力和创新精神，而非其任职年限或是否为外籍。

2. 企业文化至关重要

   • 开放、多样、尊重员工贡献的企业文化是员工决策的重要考量，分别占52%和45%。
   • 企业需明确愿景和使命，并提供清晰的晋升路径和职业发展机会。

3. 挑战与成长机会胜过金钱

   • 虽然薪酬和福利仍重要，但员工更重视挑战性的工作和学习新技能的机会。
   • 有发展潜力的行业和创新的商业模式对人才更具吸引力，尤其是那些能够颠覆传统行业的公司。

4. 品牌影响力逐渐减弱

   • 传统上认为企业品牌和声誉是关键因素，但调研显示，仅有24%的高管认为“良好的品牌”非常重要。
   • 企业产品或服务的卓越性（92%认为重要）和行业创新地位（87%认为重要）比品牌知名度更具吸引力。

5. 人才流动性高

   • 31%的高管正在寻找新机会，29%可能在未来两年离职。
   • 员工更倾向于频繁跳槽，而非追求稳定，反映出中国职场的快速变化。

关键信息

• 调研样本：151名跨国公司高管，来自不同行业（42%来自工业领域，19%来自消费品、零售和酒店业，16%来自医疗行业）。
• 公司规模：所有受访者来自全球员工超过5000人的企业，其中79%的公司在华员工超过1000人。
• 行业趋势：中国快速发展的经济环境促使员工更关注创新、挑战和成长机会，而非传统意义上的品牌或稳定性。
• 雇主品牌策略：企业需强化员工价值主张（EVP），包括挑战性工作、职业发展和企业文化，而不仅仅是薪酬和福利。
• 领导风格：数据显示，亚洲太平洋地区更倾向于“激励型”领导者，他们能够激发员工情感共鸣并推动共同目标。

雇主品牌建设建议

• 强化领导力：打造具有魅力、激励力和透明度的领导团队，鼓励创新和多样性。
• 营造开放文化：建立信任、透明和协作的企业文化，提升员工归属感。
• 关注成长机会：提供清晰的职业发展路径和学习资源，满足员工对挑战和技能提升的需求。
• 突出创新与行业地位：强调企业在行业中的创新能力和颠覆潜力，以吸引高绩效人才。
• 有效沟通：通过企业网站、社交媒体等渠道清晰传达公司价值观和实践，增强雇主品牌的吸引力。

图表要点

• 图1：员工最看重的因素依次为“高质量领导团队”、“吸引人文化”、“有竞争力的薪酬”。
• 图2：高管认为“领导者的魅力和激励力”最为重要，而“领导者的多样性”次之。
• 图3：信任和透明度是员工留在公司的关键因素。
• 图4：员工重视企业对高绩效者的认可、清晰的愿景和鼓励多样思维的文化。
• 图5：创新商业模式和高增长行业对人才更具吸引力。
• 图6：企业卓越的产品和服务、创新地位比品牌知名度更重要。
• 图7：挑战性工作、职业发展机会和文化匹配比薪酬和福利更受重视。
• 图8：中国高管流动性较高，多数正在或可能寻找新机会。

结论

在中国快速变化的商业环境中，雇主品牌建设应聚焦于领导力、文化、成长机会和创新力，而非传统的薪酬和品牌知名度。企业需通过有效沟通，将这些核心价值传递给潜在人才，以提升吸引力和保留率。