2017-中国银行业白皮书4核心人才战略_45页_7mb

中国银行业核心人才战略总结

核心内容概述

中国银行业在转型、创新与国际化的新发展主题下，面临前所未有的挑战与机遇。为了适应这些变化，银行需要实施核心人才战略，以聚焦关键岗位，提升领导力，并推动人力资源管理的内部变革。麦肯锡认为，核心人才战略不仅是银行实现短期“速赢”的关键，更是其长期可持续发展的保障。

主要观点

• 转型、创新、国际化 是中国银行业发展的三大新主题，分别对人才结构、跨界流动及国际人才储备提出新要求。
• 核心人才战略 是银行应对这些挑战的致胜法宝，聚焦于战略关键岗位，通过差异化管理，提升组织变革的战斗力。
• 银行应通过领导力的全面提升、关键岗位识别与管理、以及人力资源内部变革，实现人才管理的现代化与专业化。
• 人才管理已成为全球企业面临的首要挑战，尤其是中国银行业，需从传统的“行员等级制度”转向“战略聚焦”的人才管理模式。

关键信息

1. 转型、创新、国际化对人才的新要求

• 转型：要求调整人才结构，推动降本增效，实现从规模导向到精益管理的转变。
• 创新：推动人才跨界流动，引入互联网、投资银行等领域的优秀人才，并建立创新的人才激励机制。
• 国际化：要求建立高质量的国际人才储备，包括熟悉境外监管与法律环境的人才，以及能够适应地域差异化的“选、用、育、留、酬”策略。

2. 核心人才战略的三大关键策略

• 策略一：全面提升全行领导力

  • 领导力包括领导自我、领导他人、领导业务和领导变革四个维度。
  • 领导力的提升应从组织核心团队开始，通过“干中学”方式，逐步实现领导力在组织内部的“火炬传递”。
  • 领导力需内化为组织常态管理的一部分，以支持银行变革。

• 策略二：识别与战略高度挂钩的关键岗位并实施差异化管理

  • 关键岗位通常不超过总岗位数的 $10%$，核心人才不超过总员工数的 $20%$。
  • 识别关键岗位需以战略输入为前提，明确岗位职责与能力要求。
  • 通过“选、用、育、留、酬”等差异化管理手段，激发核心人才的潜能。

• 策略三：推动人力资源管理的内部变革

  • 人力资源管理需从“战略执行”转向“战略聚焦”，从“成本消耗”转向“产出创造”。
  • 需要更新组织架构，建立小而精的管理队伍，实施管理现代化和专业化。
  • 四管齐下推动变革：加强职能、更新模式、明确业绩目标、启动文化变革。

3. 核心人才战略的实施建议

• 三阶段推进：规划、试点、推广。
• 五大关键要素：
  1. 高管亲自参与
  2. 各方统筹协作
  3. 严谨的项目管理
  4. 意见领袖传播
  5. 科学的数据决策

人才管理挑战与应对

• 全球挑战：人才管理是全球企业面临的首要难题，多数高管对当前的人才管理方式不满意。
• 中国银行业现状：人力资源管理仍以传统模式为主，需引入创新手段应对人才流失、市场变革等挑战。
• 应对措施：
  • 利用大数据分析预测和防止人才流失。
  • 建立市场导向的薪酬与激励机制。
  • 强化绩效管理，将人才管理与战略目标紧密挂钩。

案例参考

• 台湾领先商业银行：
  • 每5年进行一次全行范围的重大转型。
  • 通过识别关键岗位并实施核心人才测评，推动战略落地。
  • 实施关键岗位的人事调整、培训体系改革和人才留存机制，实现“弯道超车”。

总结

核心人才战略是中国银行业在转型、创新与国际化背景下的关键举措。通过聚焦战略关键岗位、提升领导力、推动人力资源管理的内部变革，银行可以实现人才管理的现代化与专业化，从而在激烈的市场竞争中占据有利地位。麦肯锡建议银行分阶段推进该战略，并注重五大关键要素，以确保核心人才战略的成功实施。