2025领禾中国薪酬指南_75页_13mb

2025年度薪酬指南总结

核心内容概览

《2025年度薪酬指南》深入分析了2024年中国人才市场的薪酬趋势、招聘现状及出海企业面临的挑战，旨在为企业提供优化招聘策略、合理配置人力资源和设计更具竞争力薪酬结构的参考。

主要观点

一、雇主招聘趋势

• 薪资普调保守：2024年大多数企业实施了1%-5%的薪资涨幅，较2023年有所下降。
• 招聘预算变化：超20%企业增加了招聘预算，而41%计划缩减岗位数量。
• 人才匹配挑战：企业在招聘过程中面临的主要挑战是人才匹配度不高，其次是薪资预算与市场行情不匹配和招聘时间紧张。
• 招聘岗位结构：计划增设的岗位集中在中台岗位（如研发、产品），而缩减的岗位多为后台岗位（如行政、HR、财务）。
• 招聘渠道：超半数企业选择猎头服务，以提升招聘效率和质量。

二、员工薪资现状与展望

• 薪资变化分布：约40%员工薪资未变，38%薪资下降，40%薪资增长。
• 薪资增长原因：个人绩效评定是薪资增长的主要驱动因素。
• 薪资下降原因：公司经营状况不佳是薪资下降的首要原因。
• 员工留任意愿：超半数员工计划留任现有企业，37%计划在6个月内离职。
• 离职原因：追求更高薪水是离职的主要原因，其次是职业发展机会和工作成就感。
• 留任原因：工作与生活平衡和工作稳定性是员工选择留任的主要因素。

三、出海企业招聘趋势

• 热门出海目的地：东南亚、欧洲、北美为主要目的地，中东和拉美逐渐兴起。
• 招聘岗位类型：初创企业招聘高管和前台岗位；扩张期企业注重中后台岗位；成熟企业引进专家和高端人才。
• 招聘方式：出海企业主要通过猎头和自主招聘结合的方式，以获取合适人才。
• 主要挑战：
  • 法律法规和用工政策
  • 人才招聘难度
  • 文化差异
  • 薪酬与福利政策理解不足
• 应对策略：
  • 制定整体的出海人才招聘与发展策略
  • 塑造本地化的雇主品牌
  • 本地化招聘政策，适应不同市场
  • 深入了解并利用海外主流招聘渠道

关键信息

调研样本

• 总样本量：335人
• 企业人事：115人
• 在职员工：220人

企业类型分布

• 国央企：9%
• 合资企业：10%
• 民营企业：39%
• 外资企业：42%

城市分布

• 上海：33%
• 北京：23%
• 苏州：8%
• 深圳：7%
• 广州：6%
• 其他：23%

主要覆盖行业

• 生命科学：21%
• 高科技与智能制造：13%
• 快消零售：13%
• 汽车与新能源：10%
• 金融服务：8%
• 服务/咨询：7%
• 其他：14%

出海招聘主要渠道

• 猎头：44%
• 自主招聘：44%
• 其他：12%

2025年出海企业最亟需解决的问题

• 法律法规和用工政策：30%
• 人才培养和领导力发展：23%
• 人才招聘：23%
• 人员优化：14%
• 薪酬福利制定与发放：14%

人才职涯转型趋势

• 裁员企业数量扩大：2024年裁员企业数量较2023年增长20%-30%，涵盖外企、合资企业、国企和民企。
• 主要裁员原因：
  • 行业数字化转型
  • 企业重组与核心运营团队迁移
  • 劳动力成本上升推动的成本管控
• 受影响最大的行业：
  • 金融服务
  • 医疗行业（器械、制药、原材料供应）
  • 高科技与智能制造

未来就绪型员工

• 仅占劳动力的11%
• 具备灵活变通、适应变化、积极应用人工智能、注重技能学习等特质
• 企业应关注如何培养和吸引这类员工

结论与建议

企业应积极应对人才匹配挑战，构建“内部培养”与“外部招聘”相结合的人才策略，以增强组织的灵活性与竞争力。同时，出海企业需注重雇主品牌建设、本地化招聘政策及对海外薪酬结构的理解，以顺利拓展国际市场。在人才职涯转型背景下，企业应关注数字化转型、成本控制及员工关系管理，实现平稳过渡。