2025LHH+FESCO领禾中国薪酬报告_76页_12mb

2025年度薪酬指南总结

核心内容概览

本指南基于对335家企业的调研，涵盖了2024年雇主招聘现状、人才薪资趋势、出海企业招聘动态及中国人才职涯转型趋势。旨在为企业提供招聘策略优化、人力资源配置与薪酬结构设计的参考。

主要观点

雇主招聘趋势

• 薪资调整：2024年大多数企业薪资普调幅度为1%-5%，与去年相比，该区间企业数量有所减少。约三分之一企业未涨薪，而1%的企业涨薪超过15%。
• 招聘预算：超过20%的企业增加招聘预算，但41%计划缩减，反映企业对招聘的保守态度。
• 招聘需求：近40%的企业计划增加岗位，主要集中在中台岗（如研发、产品）；约三分之一企业维持现有规模，而其余企业则缩减后台岗（如行政、HR、财务）。
• 招聘挑战：人才匹配度仍是企业招聘的最大挑战，其次是薪资预算与市场行情不匹配、招聘需求急且时间短。

员工薪资与职业发展

• 薪资变化：近40%的员工薪资与去年持平，38%薪资未变化，22%经历降薪。
• 薪资期望：员工对薪资涨幅预期更趋保守，主要集中在3%-10%区间。
• 离职原因：更高的薪资是离职的主要原因，其次是职业发展机会和工作成就感。
• 留任原因：工作与生活的平衡度是员工留任的首要考虑，其次是工作稳定性。
• 未来就绪型员工：仅占劳动力的11%，具备技术适应性、灵活性和积极主动性，能够应对未来职业变化。

出海企业招聘趋势

• 热门目的地：东南亚仍为首选，欧洲、北美紧随其后；新兴市场如中东、拉美逐渐受到关注。
• 岗位需求：初创期企业倾向招聘高管和前台岗位，扩张期企业聚焦中后台岗，成熟期企业则重视引进专家和高技能人才。
• 招聘方式：超半数出海企业采用猎头服务，招聘渠道和策略随企业出海阶段而变化。
• 挑战与建议：出海企业面临的主要挑战包括法律法规不熟悉、文化差异、海外人才库获取难及薪酬福利设计复杂。建议企业制定整体出海人才策略、塑造雇主品牌、本地化招聘政策并深入了解海外招聘渠道。

关键信息汇总

薪资数据

• 薪资结构：超过半数员工税前固定年收入在10万至40万元之间。
• 额外收入：64%员工享有年终奖，13%拥有股票/期权，7%仅领取固定薪资。
• 薪资变化原因：涨薪主要因个人绩效，降薪则多由公司经营状况不佳引起。

企业类型分布

• 企业类型：民营企业占39%，外资企业占42%，其余为国央企、合资企业及其他。
• 城市分布：上海（33%）、北京（23%）、苏州（8%）、深圳（7%）、广州（6%）为主要调研城市。

行业分布

• 主要覆盖行业：
  • 生命科学（21%）
  • 高科技与智能制造（13%）
  • 快消零售（13%）
  • 汽车与新能源（10%）
  • 服务/咨询（8%）
  • 互联网（7%）
  • 能源与化工（5%）
  • 金融服务（5%）
  • 教育/非盈利（4%）
  • 其他（14%）

出海招聘挑战与建议

挑战

• 法律法规：出海企业面临当地法律和用工政策的挑战。
• 文化差异：不同地区的文化差异影响招聘效果。
• 人才库获取：职位需求分散，获取海外人才库困难。
• 薪酬与福利：对海外市场薪资结构和福利政策缺乏清晰认识。

建议

• 制定整体策略：明确人才画像，平衡总部与海外人员比例，采取差异化招聘策略。
• 塑造雇主品牌：本地化雇主价值主张，构建海外营销团队，借助第三方招聘机构提升影响力。
• 本地化招聘政策：调整招聘流程，适应当地法律法规和文化特点。
• 深入了解招聘渠道：根据目标市场选择合适的招聘平台，如东南亚使用JobStreet和JobsDB，欧洲则依赖Indeed和LinkedIn。

中国职涯转型趋势

趋势

• 裁员扩大：2024年裁员企业数量及类型逐步扩大，涵盖外企、合资企业、国企及民企。
• 裁员原因：行业数字化转型、企业重组与核心运营团队迁移、劳动力成本上升。
• 未来就绪型员工：具备技术适应能力、灵活变通和积极主动特质，占劳动力的11%。

建议

• 内部培养与外部招聘结合：提升员工技能，优化内部人才配置。
• 技能重塑：提供技能升级和内部招聘机会，以应对技能短缺。
• 员工关系管理：以同理心处理裁员，确保员工平稳过渡。

总结

2025年，中国人才市场将继续受到“降本增效”与“出海”趋势的影响。企业在招聘和薪酬设计方面需更加精细化，同时注重内部培养与外部招聘的平衡。出海企业应加强雇主品牌建设，本地化招聘政策，并深入了解海外招聘渠道与市场动态。人才职涯转型趋势显示，企业需关注技能重塑与员工发展，以适应快速变化的市场环境。