2018-19全球工资报告_性别薪酬差距背后的原因是什么_168页_12mb

2018/19 全球工资报告总结

核心内容

本报告是国际劳工组织发布的第六份《全球工资报告》，重点分析了性别薪酬差距及其背后的原因，并探讨了缩小这一差距的政策建议。核心内容包括：

• 全球工资增长缓慢，2017年工资增幅为2008年以来最低。
• 高收入国家的工资增长落后于生产率增长，而中低收入国家的工资增长更为强劲。
• 女性在劳动力市场中的参与度仍然低于男性，且在许多国家中，工资差距难以通过传统的劳动力市场特征（如教育、职业、行业）解释。
• 母亲身份与工资差距之间存在显著联系，可能因劳动力市场中断、工作时间减少、以及性别偏见等导致。
• 同工同酬是实现性别平等的重要目标，但目前全球仍存在显著差距，约为20%。

主要观点

全球工资趋势

• 2017年全球工资增幅降至2008年以来最低，仅为1.8%，远低于金融危机前水平。
• 中国对全球工资增长有显著影响，剔除中国后，全球工资增幅进一步下降。
• 高收入国家的工资增长显著低于生产率增长，劳动收入份额仍远低于90年代初水平。
• 中低收入国家的工资增长更强劲，但平均工资水平仍较低，不足以满足劳动者及其家庭需求。

区域工资趋势

• 亚太地区的工资增长最快，但2017年增长仍低于2016年。
• 非洲的工资在2017年出现全面下降，但若剔除埃及和尼日利亚，预计增长将更为稳健。
• 中亚和西亚的工资增长自2011年起持续下降，2017年仅增长不到1%。
• 东欧的实际工资增长因劳动力市场趋紧而有所回升。
• 北欧、南欧和西欧的工资增长在2015-2017年间基本停滞或略有下降。

工资不平等

• 工资不平等程度在高收入国家最低，而在中低收入国家最高。
• 南非、纳米比亚、坦桑尼亚和马拉维是全球工资不平等程度最高的国家。
• 基尼系数用于衡量工资不平等，数值越低表示不平等程度越低。

关键信息

性别薪酬差距的衡量方法

• 原始性别薪酬差距：通常指男女平均工资差异，但可能因数据定义和分组方式不同而产生差异。
• 因子加权的性别薪酬差距：通过细分工薪阶层子群体并计算加权平均，能够更准确地反映工资差距。
• 全球加权估算显示，平均性别薪酬差距约为16%至22%，其中以月工资中位数计算为22%。

性别薪酬差距背后的原因

• 教育因素：尽管女性教育水平在许多国家不低于男性，但教育对工资差距的解释力有限，尤其在高收入国家。
• 职业隔离和行业两极分化：女性多集中在低薪职业和行业，即使教育水平相同，其收入仍低于男性。
• 性别分化：在女性主导的行业中，工资往往低于男性主导的行业。
• 母亲身份：母亲身份与工资差距密切相关，可能因家庭责任、工作时间减少、或企业偏见而造成。

缩小性别薪酬差距的政策措施

• 提高数据质量：加强工资数据的收集和分析，特别是中低收入国家。
• 调整衡量方式：采用因子加权方法，以更准确地评估性别薪酬差距。
• 缩小性别薪酬差距：包括促进女性进入高薪职业，消除招聘和晋升中的性别偏见。
• 解决“可解释”部分：通过教育、改变性别偏见、改善工作条件来缩小差距。
• 解决“无法解释”部分：通过立法禁止性别歧视，提高薪酬透明度，促进同工同酬。
• 应对母亲身份影响：通过提供托儿服务、灵活工作安排等政策，帮助女性平衡家庭与工作。

政策建议

1. 加强数据收集：尤其在中低收入国家，需要改进工资分布数据。
2. 采用更精确的衡量方式：如因子加权方法，有助于更准确地识别性别薪酬差距。
3. 缩小性别薪酬差距：通过提高女性在高薪职业中的参与度，减少职业隔离。
4. 解决“可解释”部分：通过教育、消除性别偏见、改善工作环境等方式。
5. 解决“无法解释”部分：立法禁止性别歧视，提高薪酬透明度，实施同工同酬政策。
6. 应对母亲身份影响：改善托儿服务和家庭友好型工作安排，减少女性因育儿而产生的工资损失。

结论

性别薪酬差距是全球劳动市场中的严重不平等现象，其背后的原因复杂多样，涉及教育、职业隔离、性别分化、以及母亲身份等因素。尽管已有进展，但实现同工同酬仍然面临诸多挑战。报告强调，需要更深入的数据分析和更具针对性的政策干预，以加速性别薪酬差距的缩小，实现联合国可持续发展目标8.5。