2017年-数据局_波士顿咨询：迈向2035攻克数字经济下的人战_22页_2mb

数字经济下的就业与人才研究报告（下篇）总结

核心内容

本报告聚焦数字经济背景下，企业在人才争夺战中的挑战与应对策略。研究指出，随着数字技术的深入发展，人才的结构、能力需求及组织管理方式都发生了显著变化。报告从宏观、中观和微观三个层面分析了人才趋势性变化，并提出了针对资深高阶人才与新生代人才的任用之道。

主要观点

1. 数字经济下人才的趋势性变化

• 宏观层面：中国高技能人才仅占4%，普通技能人才占20%，高素质人才短缺已成为制约企业发展的核心瓶颈。
• 中观层面：组织数字化转型激发了对跨界人才、数字化专家的旺盛需求，企业间的竞争加剧。
• 微观层面：90后、95后成为职场主力，他们追求开放自由的组织文化、灵活的工作方式，对传统管理模式的吸引力下降。

关键信息

2. 人才任用的痛点

2.1 资深高阶人才任用的“三重难关”

• 生存之难：缺乏足够的授权和容错机制，导致高阶人才难以发挥价值。
• 融入之难：传统组织文化与数字化人才理念冲突，缺乏认同基础。
• 发展之难：企业未能提供清晰的职业发展路径和对个人价值的认可。

2.2 新生代人才任用的“四力挑战”

• 动力：新生代人才更看重兴趣与理想，对组织目标关注度较低。
• 能力：缺乏系统化培养和长期能力建设平台，成长受限。
• 权力：过早授权可能带来业务风险，需谨慎把握授权尺度。
• 定力：新生代人才忠诚度较低，团队协作意识弱，需强化组织归属感。

任用之道

3.1 资深高阶人才的任用之道

• 赋予“权”与“势”：
  • 配置权力资源，如独立业务单元、创新工坊等。
  • 设定里程碑式绩效评估，容忍试错空间。
  • 提供弹性工作环境与自由空间。
• 强化支撑系统：
  • 匹配志同道合的团队，如华大基因通过“蓝色的彩虹”孵化器吸引并保留人才。
  • 建立组织平台，促进跨部门协作与数字技术融合。
  • 关怀员工家人，提供全面支持，如Facebook、谷歌等公司。

3.2 新生代人才的任用之道

• 触动—赋能—授权—连接四步走：
  • 触动：理解员工个性化诉求，激发内在驱动力。
  • 赋能：提供成长平台与资源，如Zappos的自治管理、Netflix的非正式反馈机制。
  • 授权：在可控范围内赋予年轻人更多责任与权力，如泰康保险的“中青班”、华策集团的授权机制。
  • 连接：通过社群化、圈子文化增强组织凝聚力，如阿里巴巴的“49号发动机”、“侠客行”等培训圈子。

案例参考

• 华大基因：通过“蓝色的彩虹”孵化器，打造创新企业群，设立“3P”组织价值观，提供职业发展阶梯和全方位关怀。
• 万科：通过“007计划”、“头马行动”等人才获取计划，注重文化契合、机制支持与充分授权，实现人才与组织的双赢。

结语

在数字经济时代，企业需要优化、甚至颠覆传统的人力资源管理模式，以适应高阶人才与新生代人才的不同需求。只有构建高度契合的环境、机制与工具体系，才能实现人才与组织的协同发展与长期共赢。

附注

• 数据来源：智联招聘《2016年秋季在线招聘数据库》、《2016年应届毕业生就业调研》等。
• 作者信息：阮芳、骆国纶、蔡菁容、张奕蕙，均为波士顿咨询公司（BCG）成员。
• 致谢：感谢阿里巴巴集团、智联招聘等机构的指导与支持。