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报告摘要

Zusammenfassung: Deloitte Global Human Capital Trends 2019 – Deutschland-Report

Core Content

Die Deloitte Global Human Capital Trends 2019 untersuchen, wie Unternehmen sich in einer sich schnell verändernden Arbeitswelt anpassen müssen. Der Fokus liegt auf der Entwicklung von „sozialen Organisationen“, die nicht nur auf Profit abzielen, sondern auch auf den respektvollen Umgang mit Mitarbeitern, Kunden und der Gesellschaft. Die Studie basiert auf den Antworten von fast 10.000 Teilnehmern aus 119 Ländern und identifiziert zehn zentrale Trends, die die Zukunft der Arbeitskraft, der Organisation und der HR-Abteilung prägen.

Main Trends and Key Points

1. Soziale Organisation: Mensch im Mittelpunkt

Definition: Eine soziale Organisation respektiert und unterstützt nicht nur ökonomische Ziele, sondern auch Umwelt und Stakeholder-Netzwerk.
Ziel: Gesellschaftliche Entwicklungen langfristig wertstiftend für die Organisation und ihr Ökosystem zu gestalten.
Befunde: Unternehmen, die sich als soziale Organisation verstanden, erwarten im kommenden Jahr ein größeres Wachstum. 66 % der Teilnehmer beobachten einen positiven Effekt auf die Organisationsleistung durch alternative Arbeitsformen.

2. Alternative Arbeitsformen: Teil des Mainstreams

Zunahme: Alternative Arbeitsformen wie Freiberufler, Selfständige, Gig- und Crowd-Arbeitskräfte sind global in allen Branchen stark angestiegen.
Beispiel: In der EU verdoppelte sich die Anzahl der Freiberufler von 2000 bis 2014.
Herausforderung: Viele Organisationen nutzen alternative Arbeitsformen vor allem zur Überbrückung von Engpässen, nicht strategisch. Nur 8 % haben strukturierte Prozesse zur Steuerung dieser Arbeitsformen.

3. Evolution von Jobs zu Superjobs

Automatisierung: Künstliche Intelligenz und Robotic Process Automation (RPA) verändern Jobs, statt sie zu ersetzen.
Superjobs: Diese sind hybride Arbeitsplätze, die sowohl technische als auch soziale Fähigkeiten erfordern. Sie werden durch Automatisierung entstehen und erfordern eine Neugestaltung der Rollen.
Deutschland: 56 % der Befragten nutzen Automatisierung zur Produktivitätssteigerung, 49 % zur Abschaffung repetitiver Aufgaben.
Herausforderung: Organisationen müssen Jobs neu definieren, um die Vorteile von Automatisierung, alternative Arbeitsformen und menschlichen Kompetenzen zu maximieren.

4. Führung im Zeitalter sozialer Organisationen

Führungskräfte: Traditionelle und neue Fähigkeiten sind erforderlich. Neue Anforderungen entstehen durch technologische Veränderungen und demografische Trends.
Transparenz: In Deutschland ist Transparenz in der Arbeitskraftstruktur (Vollzeit, Teilzeit, alternative Formen) wichtiger als in der Vergütung.
Zusammenarbeit: Nur 80 % der Befragten in Deutschland glauben, dass Vorstandsmitglieder effektiv zusammenarbeiten.
Performance Management: Traditionelle Ansätze müssen überdacht werden, um Führungserfolg anhand von neuen Indikatoren zu messen.

5. Employee Experience 2.0

Bedeutung: 84 % weltweit und 73 % in Deutschland bewerten Employee Experience als wichtiges Thema.
Ziel: Arbeit so zu gestalten, dass sie Sinn und Bedeutung vermittelt, und Mitarbeiter ein Gefühl von Zugehörigkeit, Vertrauen und Beziehung ermöglicht.
Herausforderung: Es gibt noch keine einheitliche Definition oder Betrachtung von Employee Experience. Organisationen müssen über Vergütung, Anreize und Unterstützung hinausdenken.

6. Organisationsleistung als Teamsport

Teamorientierung: Die Umstellung von Hierarchien auf teambasierte Arbeitsmodelle verbessert die Organisationserfolge.
Performance Management: Neue Modelle sind erforderlich, um Teamleistung zu steigern.
Führungskräfte: Sie müssen Fähigkeiten entwickeln, um cross-funktionale Teams zu führen und zu motivieren.

7. Vergütung: Personalisierte Anreize erforderlich

Erwartungen: Mitarbeiter suchen nach personalisierten Anreizen, die ihren Bedürfnissen entsprechen.
Herausforderung: Die Lücke zwischen Annahme und Realität ist groß. Organisationen müssen Vergütungsmechanismen anpassen, um Erfolge in Führung, Teamorientierung, Karriereentwicklung zu erzielen.

8. Fähigkeiten finden und Arbeitskräfte binden

Recruiting: Traditionelles Recruiting ist nicht mehr ausreichend. Neue Wege zur Beschaffung von Arbeitskräften sind erforderlich.
Mitarbeitermobilität: Internes Talentmanagement und alternative Arbeitsformen sind effektivere Wege, um auf Arbeitskräfte zuzugreifen.
Vorteile: Bessere Mobilität führt zu Wachstum, Engagement und Produktivität.

9. Lebenslanges Lernen wird Realität

Herausforderung: Lernen ist die wichtigste Aufgabe in der Human Capital Trends 2019.
Ziel: Organisationen müssen Lernen in den Arbeitsalltag integrieren, personalisieren und kontinuierlich gestalten.
Führungskräfte: Sie müssen Lernen als Treiber für Innovation und Entwicklung verstehen.

10. HR Cloud: Kein Ziel, sondern der Startpunkt

Trend: HR-Plattformen in der Cloud ermöglichen Wandel und Innovation.
Herausforderung: Viele Organisationen passen nicht ihr Operating Model, ihre Datenarchitektur oder ihre User Experience an, was zu ungenutztem Potenzial führt.
Lösung: Die Nutzung von „Best of Breed“-Lösungen und Workforce-Management-Tools kann die Effektivität steigern.

Zusammenfassende Schlussfolgerungen

Die Zukunft der Arbeitskraft wird durch alternative Arbeitsformen, Automatisierung und lebenslanges Lernen geprägt.
Soziale Organisationen müssen sich auf menschliche Bedürfnisse, Transparenz und Teamorientierung konzentrieren.
Führungsqualitäten müssen sich an neuen Herausforderungen anpassen, um die Leistung zu steigern.
Employee Experience ist ein zentraler Faktor für die Zufriedenheit und Motivation von Mitarbeitern.
HR-Cloud-Plattformen sind ein Schlüssel zur Transformation, aber ihr Potenzial wird oft nicht voll ausgeschöpft.
Die Entwicklung von Führungskräften und die Anpassung von Organisationsstrukturen sind entscheidend für den Erfolg im 21. Jahrhundert.

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