SAP+释放人力数据价值，助力企业数字化转型（演讲PPT）-38页_11mb

报告摘要

在从2000年前到现在的演进过程中，人力资本分析已成为支持企业战略的重要部分。

学者观点早期演进（1996-2015年）:
- 1996年：杨东升提出HR部门需转型，否则面临消亡。
- 2005年：需解决人力资源部门既不战略也不领导，不讲业务语言等问题。
- 2014年：拉姆·查兰建议分裂HR，各自向CEO和CFO汇报，并强调HR需将员工和业务数据结合以找出企业优势和劣势。
- 2014年：戴维尤里奇反驳分裂观点，强调当HR能为高层提供人才、领导力和组织能力洞察时创造巨大价值。
**人力资本分析阶段演变：**从HRSCORECARDS到数据驱动业务的一体革命，包括发展出标准的分析指标、使用恰当工具和建立完整价值链。

转型时机与驱动力：
- 早期（2000年前后）：HR分析未被视为战略职能，存在组织小、缺乏压力、同行不知名、投入有限等问题。
- 突破阶段：业务增长遇到瓶颈、领导者施压要求提供分析、使用AB测试进行what-if分析，数据支持人才决策，将分析作为业务的一部分。
**组织障碍：**领导者不理解数据意义，不愿意用数据分析做决策，缺乏分析拥护者、资源、经验和工具，数据整合不便，数据质量有疑问，证明变革效果困难。
采用时间推动者：
1. **婴儿期（探索）：**初具分析系统，具备报表功能。
2. **学步期（数据驱动）：**对标分析、建立业务指标库，开始进行业务生态探索。
3. **青春期（助力迭代）：**使用AB测试进行决策优化，模拟预测。
4. **盛年期（瓶颈突破）：**稳定期的行为迭代，发现新的增长点。
5. **稳定期（持续增加）：**持续深化战略与数据的结合。
分析成熟度：
- 谷贵族期：HR开始独立进行深度系统性分析。
- 官僚期：机构臃肿，分析师增长而业务能力停滞。